1、为什么要向上管理？

向上管理是为了在组织架构上为自己打开一条上移路径。

顺应老板习性，掌握老板期待，交出他要的成果，协助他升迁，那么你也可以上移。

期待老板完美是不现实的，稍不和就愤而离职，大概只能循环：面试老板、物色老板的路上，在同样的位置上，不断平行位移。

老板有多个下属，而下属只有一个老板，那么肯定是下属调整做得快。

彼得。德鲁克：

下属的工作不是改造老板、再教育老板，或让老板依循商学院和管理书籍谈论的模范老板准则。

你不必喜欢或者崇拜 你的老板 ，你也不必恨他。但你的管理他，好让他成为组织成果、成效，以及你个人的成功，提供资源。

2、整体策略

与其被动的让老板影响你，成天抱怨，不如主动沟通，让老板知道你想做什么，能做什么，用对你有利的方式引导你的老板，并提供资源使你尽早达成目标。

把工作做好，就是帮老板把工作坐好，帮老板升官，就是帮自己升官。

3、如何向上管理？

1、了解老板的处境与需求，协助老板更有成效

我可以信任你么？你会不会害我陷入窘境？是主管们说不出口的疑虑。这就是主管和下属的信任、忠诚问题。

如何赢得信任？了解老板的处境，设法了解主管的升迁可能会受到哪些人、事、物的影响，包括主管在公司里的声誉和主管与他的上司之间的关系、主管的工作目标与压力。身为下属的你，可以做哪些时来帮助主管，哪些行为又可能会对主管不利？

怎么服侍你的头号客户，就怎么对 你的老板，绝不只做老板嘴巴上交代的事，更会设法做到老板按心理暗自期望下属能为他做到的

经理人想要有所最为，有所表现，首先必须仰赖的对象，不是下属，而是拥有决定权的老板。

4步骤高清老板到底想要什么？

了解工作目的

为什么做这件事？

是做给谁看的？

想要达到什么效果？

了解工作的出发点及背景

检视过去言行

做过什么让主管称赞的事？

主管在哪些事上曾亲自指导过你？

遭责骂的主因有哪些？

主管在闲聊时是否曾无意表达了他的期望与标准？

分析工作现况

主管最希望我做什么？

他最赞赏的人是谁？

他对我手边工作的工作的要求是什么？

向主管打听

做法1：探寻主管对工作的看法：部长在我这个年纪时，对工作的目标是什么？对于工作，你最重视的是什么？

做法2：探听主管识人的标准：您觉得刚来的新人怎么样？为避免主管有所顾忌，以新人为例比较恰当。

做法3：正面进攻：您觉得我还有哪些地方需要改进

2、把老板当成独特个体，摸透老板偏好工作习性

投其所好：思考老板喜欢什么样的工作风格？

喜欢通过备忘录、正式会议或电话来获得资讯？

面对冲突时，喜欢得到共识或不怕面对歧义

老板偏好的讯息接受方式：

读者型：偏好书面形式获得资讯，需要将重要事项或提案写成备忘录供老板阅读研究

听众型：喜欢口头说明，当场提问，澄清疑虑，直接简报，之后通过备忘录做后续跟踪。

老板的决策风格：

亲自参与型：感受经营现场脉动，需要让他们知道一切，而且转成告知最能满足他们的需求

不喜欢事事参与：只报告大事（发生大问题，做出重大改变），小事自行处理。

4象限搞懂老板喜欢什么沟通风格

封闭表达：一对一沟通，书面应对

开放表达：插话，肢体语言丰富，微笑聆听

高度强势：利用指示下达命令，快速切入重点

低度强势：擅长询问，多问问题

3、了解老板的强项弱点，适时截长补短

下属的任务就是让主管无后顾之忧，代替他完成不擅长、无法照顾到、甚至是不愿意做的工作

下属应仔细观察老板再哪些事情上做的很好？老板的弱点和限制又是什么？然后适时、适当的予以协助和加强

在老板的弱项上主动承担责任，可以说是最容易让老板知道你的贡献的做法。

下属可通过假设，发问与确认和观察等方式来认识老板。

表情、眼神、肢体等非语言的沟通模式，更能反映当事人的内心。

一定要帮老板做到的事：提醒 和解围。

Q1：如果主管忘了我说过的话、做过的事，我该怎么办？

主动提醒上司。

在事情开始之前，结束之后，马上提醒。

Q2：老板遭遇尴尬或出糗的时候，我该怎么办？

尽可能不在公开场合，当众指出上司的问题所在，最好等到私下场合，采用yes/but做法，先接受主管的想法，再补充自己的看法。既保留了他的面子，也有机会主张自己的意见

4、让老板知道你再忙什么，放心授权给你

下属应该让老板知道你和你手下的人打算做什么，不打算做什么？这样，老板就可以知道他可以预期到下属的长短期目标，以及优先考量的工作事项；如果下属的工作目标，正好与主管的期望相符，自然能够得到老板的授权。

你再向主管呈报未来计划时，未能获得上司的支持，应该考虑两件事：

你是否在工作中表现出自己的能力？

你是否了解老板更期待你做什么？

主管都想将工作交付给有能力的人，不过所谓的有呢你，并不是单纯的用数字去衡量的一种状态，有时候指的是在职场上的有存在感：在群众中展现领袖特质，面对工作能够表现出游刃有余 的态度，能够正确预测上司期待，并能展现你超越期待的能力。

4诀窍，让老板看见你的好能力

1、真人要露相

主动向主管报告自己的才能，或者是对工作的心得

2、当个有存在感的人

在行为举止中表现自己的企图，达成目标时要说明自己解决问题的思路和方案。

从容不迫

3、以超越目标为结果来完成工作

让上司觉得你有成长空间。

交代的事情全部达成的情况下，再预测不足的部分加以补充。

4、成功提案

拿出98分的企划案，让主管补充2分。

5、给老板的资讯绝不嫌多，不要让老板意外

站在主管的立场，过滤出上司需要什么资讯，以及何时需要这些资讯。

可掌控的平稳表现比时好时坏要让人安心多了。

需要选择符合老板风格的方式让老板获得该获得资讯。

凡事报告，有事联络，遇事商量。

在报告、联络、商量之余，还应进一步提升到反馈、提醒和分享的层次，将FRS奋斗对应到报告、商量和联络。

属下在报告时，除了现有事实外，还要考量主观的需求，加入自己的分析与观察（F），提升报告的附加价值。

就算是联络过的事，也应贴心提醒主管（R），适时追踪进度。

遇到问题和主管商量对策后，会逐渐积累经验，此时若能将这些宝贵的资产分享（S）  给同事后进，就能帮助整个团队成长，主管对你评价也会提升。

4要点，不让老板问出：那件事办得怎么样了？

1、开始与着手阶段

正确理解上司的指示，不清楚的地方一定要问懂为止。

以自己听到的内容为基础，制作草案，并针对绩效基础、品质、投入资源与截止日期等事项，与上司进行协议。

2、执行阶段

以事前协议绩效为基准，确认执行过程。中途检核，偏差修正。

不确定的部分必须即可报告。

3、绩效报告前的确认阶段

完成90%以上的工作内容后，与上司进行最后沟通，先以草案进行检讨

4、报告坏消息

在用字遣词与语调上做调整，让上司意识到你是要报告一个坏消息

6、高估老板有益无害，别把老板当笨蛋、敌人

说人是非本来就很危险。老板知道的通常比下属认为的多。

虽然有人自认为不用仰赖老板，但是你越能向上发挥影响力，就越能替下属争取到把工作做好所需要的资源

老板的资讯与协助，将有助于你确保团队的优先顺序，能与组织目标一致。

respect：再看一次，不论如何，一定要从中有所得，必然可以从老板身上学到东西。

4个提醒，停止抱怨：老板为什么那么猪头

1、把上司当成客户

2、把上司当成银行

把上司当成用来提领人脉、物资、金钱、资讯、时间等资源让自己工作更顺畅的银行。

得到银行贷款之前，必须先付出担保品

3、把上司当成通才

通才的任务是让组织运作更流畅，不必要比专才更了解专业。

4、把上司当成加分题

把主管当成负面教材，别让自己犯同样的错误。

把薪水的5%当成应付烂主管的津贴

7、别挥霍老板的资源，每个请求都花在刀刃上

运用80/20原则，让自己对老板的每个要求，都能花在刀刃上，产生最大效益。

成功的属下会在脑子里列出两个时间表，一个是自己的，一个是主管的。上司的成本。需要选择性的利用主管资源

3个方法，别让老板怀疑你到底有没有用脑

1、告诉老板时间就行，不用解释如何制造手表

报告核心议题和支持数据，除非需要更多资料，就进入下个主题。

2、给老板选项，别问他该怎么做

给老板选择题或是非题

3、把成功公式化

当你成功完成一项任务，将经验提炼出标准做法后，成为其他部门，或下次专案也能参考的模范，是最能节省主管资源的方法，也是让主管原题提高你支援额度的秘诀。

4、案例分析

向老板说明工作目标、方法与进度时，采用先描绘蓝图，再告知路径、分析现在停留在哪里，未来需要走那些流程的步骤。

把议程交给老板 ，就是管理老板，通过这种做法，下属可以呈现出时时在线的状态，让老板有建议、资源，随时都能匹配提供。

在目标达成共识之后，会按照市场标准向老板申请进度，但私下按照市场卓越标准自我要求，这个剪刀差就超出老板预期。

4、其他建议

不求老板喜欢，但求可以共事。

1、布置任务清晰，不清晰时下属应该主动问

2、在工作上愿意提供支持，不支持时下属应该主动取药。

向上管理建议：

1、表明一种态度：我是你的人

2、展示3样东西：你的性格、是非观念、专业能力

3、方向上的事，老板说了算，怎么做这件事达成结果，我说了算

4、跟老板要坦诚、正直

5、如果你是主管，你的下属因为你的存在而有所提升，这些事情都会给你的老板传递信息

6、老板都是有大局思维的人，不要只搞定老板，不管其他人死活。

做好3件事，没有老板不服帖：

1、喜欢你的老板

2、了解和支持老板的KPI

3、用老板偏好的方式沟通