Master of scale- THE 10 COMMANDMENTS OF STARTUP SUCCESS
Commandment NO.2 : hire like your life depends on it because it doe.
airbnb 公司对于招聘非常重视，公司的前500名员工都经过联合创始人兼CEO BRIAN CHESKY 的亲自面试才得以入职，他们甚至愿意花费4-5个月的时间才招聘到第一位工程师。对于创业来说时间非常宝贵，在招聘上花费如此多的精力在Brain看来非常值得，并且会在未来产生复利效应。因为对于创业公司来说，招聘什么样的人可以说是整个公司做出的最重要的决定，招聘到什么人，最后就会变成什么样的公司。招聘需要耐心和勇气，制作一这么做的原因是未来公司的成败都在于此，在招人的时候可以问自己这样一个问题：
do I want to work with 100 more people like this?Because if I hire someone, they are going to interview the new people. And so we thought of hiring as this mechanism where, do I want to, if I could hire anyone in the world, would I hire the person sitting across me, and do I want 10 or 100 more people like them? ——BRIAN CHESKY
当企业走向正轨，规模日益变大的时候，招聘机制也要跟着升级。
hiring quickly, but not hastily——Eric Schmidt
Eric Schmidt 在做谷歌CEO的时候公司以每年4倍的速度迅速膨胀，在这样的情况下，公司依然保持着在硅谷内出了名的超高招聘标准。
Eric举了个例子，当时公司发展的非常迅速，他发现了在人力方面有一些问题，在一些部门之间有一些“胶水人”，这些人非常的友好，保持着部门间的沟通，但是本身并不产生什么价值，其实部门之间完全可以直接对话沟通。他将情况汇报给创始人Larry和Sergy, Larry回复说：
“We could solve this problem, if you would just review all the hiring.” And I(Eric) said, “Larry, we can't look at all the hiring.” He said, “Sure we can.”
也因此谷歌开发出很招聘机制，这些高效的方法也被行业内各家公司纷纷效仿并沿用至今。这些方法包括一些非常激进的面试谈话，要求应聘者做一些不同寻常的事情等等，但是整体的招聘评价标准还是和候选人的是否有趣有关。比如某些特定职位他们想要招聘火箭科学家，或者销售相关的职位会招聘一些参加过奥林匹克的运动员，或者超级碗的赢家等等。
但是并不是所有的企业都像谷歌这样有能力招聘到奥林匹克运动员或者超级碗的大赢家，对于普通企业招聘的时候最应该以什么样的标准来筛选候选人呢？
ERIC 给的意见是：
The combination of persistence and curiosity is a very good predictor of employee success in a knowledge economy.——Eric Schmidt
我们需要找到既有毅力又有好奇心的员工。
FACEBOOK CEO Mark Zuckerberg给了另外的意见：
- get the best people you can around you
- whether they’re comfortable and really self-confident enough to
have people who are stronger than them around them.- you should never hire someone to work for you, unless you
would work for them in an alternate universe.
比如 MARK 和 SHERYL SANDBERG 的关系就是如此，SHERYL的资历、能力都高于MARK 很多，正是因为如此使得扎克伯格必须不断成长、变强，从而使FACEBOOK不断向上发展，日益强壮。
SHERYL SANDBERG facebook COO 当然也有自己的招聘逻辑：
you really do want to hire people who are better than you are, and who are different than you are. This is where we talk about diversity(多样化 差异性).
SHERYL 指出，这里的多样化除了性别、年龄、种族、国籍、年龄等之外，更重要的是人格、性格上面的差异化。从而形成互补局面，以便完善决策。她提到 自己的工作伙伴 David Fischer，当Sheryl 为事情发展的不够快而焦虑的时候David会告诉她一切都很正常，另外一些时候Sherly也会提醒David应该迅速行动。
Over decades of working together, that balance has really been important, because sometimes I’ll look at David and say, “This is an emergency.” He'll say, “No it's not Sheryl, calm down.”
And sometimes I'll say, “David, you're not moving fast enough,” and he'll say, “You're right.” I think Mark and I have that too.
葡萄说
创业公司刚起步的时候，团队成员关系到企业的存亡，facebook 几个重要成员之间的默契合作促成了其今天辉煌的成就。另外有一点很有感触。就是，我们要在比自己强的人面前足够自信，有足够强大的内心力量去促成合作，这需要非常牛的个人魅力，犹如刘备三顾茅庐，虽才能不及孔明，但是用自己的德行征服了孔明。盲目自信只会贻笑大方，认识到自己的短处，发挥自己的长处，相信自己，不断成长，才能不断吸引更优秀的人。
