动力是一系列促使我们做某事的力量。动力，来自内心，动力，也来自外部。动力背后存在两种不同的目的或原因。
员工激励是为了满足企业目的，满足员工需要，创造条件激发员工的动力，以取得某种结果。
拥有内在激励的员工，会在工作中感到满足，喜欢经历本身，完成工作的成就感，以及接受挑战。外在的激励并不是为了行为本身的利益，而是在于与之联系的结果，诸如工资福利、工作保障，以及工作环境等。
影响员工绩效的重要因素，包括员工的技能和能力，以及组织在资源上的支持和帮助，还有对员工的激励。简单的说，就是能力和动力。绩效等于能力乘以动力。一般来说，在员工能力相对稳定的情况下，员工的绩效，是由受激励的程度决定的。受激励的程度越高，动力越强，绩效就会越好。所以，作为管理者，你在注意发展员工技能和能力的同时，也应该采取相应的措施，激发员工的动力，从而提高绩效。
20世纪60年代，美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛，提出了需求层次论。马斯洛把人类的需求，由低到高，依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。他认为，人们每天都在为满足一种或几种需求而生活着。
第一类需求，是生理需求，这是人类维持自身生存的最基本的要求，生理需求是推动人们行动的最强大的动力。只有最基本的需求得到了满足，其他的需求才能成为激励因素。已相对满足的需求，也就不再成为激励因素了。
第二类是安全或者保障需求，当满足了生理需求后，安全或者保障需求就变得重要起来，我们希望保障自身安全，摆脱丧失财产威胁，避免疾病的侵袭。当然，当这种需求一旦相对满足，也就不再成为激励因素了。
第三类需求是社会或者归属需求，包括爱的需求，和归属的需求，希望成为群体的一员。第四类需求，是尊重的需求，人人都希望有稳定的社会地位，能力和成就得到社会承认。马斯洛认为，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会充满热情，体验到自己活着的用处和价值。第五类需求是自我实现的需求，这是最高层次的需求，指的是最大程度的实现个人理想、抱负，发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会让他们感到最大的快乐。
不同需求在工作中的体现如下图
人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内资得到的满足转化。
在学习了马斯洛的需求理论之后，很多人都认为金钱，工作保障以及工作环境，都是很强的激励因素。如果这类因素得不到满足，人们就会缺乏激励，而如果这些因素得到了满足，人们就会动力十足。
20世纪50年代末，赫茨伯格，在美国做研究，他发现，在工作中，使人们感到满意的是工作本身或工作内容，叫做激励因素或满意因素；使人们感到不满意的是工作环境或工作关系，叫做保健因素或不满意因素。
激励因素，是那些能满足个人自我实现需求的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作内容有关。如果这些因素具备了，就能够对人们产生更大的激励。
保健因素的满足，类似于卫生保健对身体健康所起的作用，保健可以消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意，但是当人们觉得这些因素很好时，它只是消除了不满意，很难激励正真的动力和激情。
马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论的关系
因此，激励最好的方式是，先解决员工关于生理、安全等保健因素的较低层次的需求，再用激励因素来满足他们对尊重和自我实现的较高层次的需求。
人人都是能被激励从而产生动力的，问题是激励他们做什么，作为管理者，任务就是要创造环境，让员工每天积极地去做一些重要的事情，制定员工激励计划，激励每一位员工。
上篇：教育的本质是什么？
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