今天的招聘书目是《超级面试官》，这已经是我与大家一起研读的第五本招聘书目了！
中庸说：戒慎乎其所不睹,恐惧乎其所不闻。
招聘的技术技巧也是如此，不一定每一本书中所提到的观点或者技法都能为我们所用，但是我们想要寻求升华招聘工作的思维和实际工作中的手法，从而想要拿到想要的成果，就需要我们”且听百家言“。因而知道是重要的前提。
这本书新颖的提出了"四维面试框架”，借助这个框架，识别候选人的特质和能力。计划、执行、合作、责任是我们在工作中的四种主要活动，同时计划性、执行力、合作性、责任心也是我们每个职场人必备的工作素质。
通观全书，讲解的架构非常清晰明了。总共四章：计划、执行、合作、责任。每一章对应特质能力中的一个维度，每一章都有四篇文章，分别介绍特质能力的四个层级，每一个层级作者也同时列举了文学经典中的代表人物，并且在文章的最后作者给出在面试时“五分钟内”考察该种特质的问题和方法。
由于四章分别有部分、个人、团队和组织的四个层次，同时每个层次又有三个考察方向，每一个考察特质的方向作者都给出了2-3个面试问题，细算下来应该有50左右的问题需要我们分析和研究，这个一次性在我们的文本解读中完成就不太实际。
所以，我接下来将只就书中个人层面的计划、执行、合作、责任的考察进行分析讲解。如果我们需要招聘阶段性项目的岗位或者管理类的岗位就需要从团队和组织等层面去考量，这一部分我们有机会可以再做探讨。
一、个人计划性
考察个人工作的计划能力，主要考察三个特质：长短思考、层面意识、进程优选。
1、长段思考：单一思绪的长时段思考。
由于人的思考时一段接一段的，当人们冒出一个念头后，会顺着念头再想一下，这个“想一下”的时间，就是思考时段。所以如果一个人能够在平常的状态下，保持思考时段20秒以上，就是称之为长短思考的候选人，同时长期思考也是思维深刻性和全面性的基础。
测试候选人的长段思考能力，需要一个在回答前整理思路的问题，观察候选人回答问题的时间：第一步，引导。比如可以提问候选人“你喜欢看书吗？最近几年看的书，哪本印象最深？”第二步延申：“如果用三个形容词来概括那本书，你会用哪三个形容词?"
这一部分在条件允许的情况下可以测试3次，以时段最长的一次为准。
2、层面意识：行为社会性分层觉察。
任何一个工作，都会有自我、同事、公司、顾客的四个层面。有层面意识的人，会不自觉的多花些时间，理解一项工作在除了自己之外，其他层面的不同意义，然后再去制定工作计划，使得计划更具系统性和预见性。
作者给了我们2个参考问题：
第一个问题： “在工作中，你做了那些尝试，以减轻部门同事和其他部门同事的工作压力？”注意让候选人说出工作中切实存在的“压力”以及候选人本身所作的“努力”。
第二个问题：“如果可以改变工作内容，你准备改变什么，这个改变对其他部门的同事有什么影响？“
3、进程优选：进程方案的开发和优选。
主要考察候选人针对工作问题是否有清晰的步骤和思路。但要注意考察这一特质不能提出工作场景中的问题，因为候选人会根据固有的经验进行回答，从而使考察失真。
比如我们可以问候选人”怎样确定一个最适合自己生活的城市？“，如果候选人不假思索，凭感觉回答就没有通过面试。反之如果有具体的步骤，就是具有进程优选的思维。
二、个人执行力
考察个人执行力，需要从动作自觉、兴趣强化、感受追踪三个方向着手。
1、动作自觉：动作意识的觉察与描述，是执行力的操作基础。
如果候选人具有动作自觉，就会把工作障碍视作具体的技能问题，反之如果不具有动作自觉，就会把工作障碍视作注入品德、态度、个性或者人脉、背景等深层的问题。
比如我们可以问”你所在的团队里,最近三个月谁的绩效最差，你认为原因是什么？”如果候选人在给出原因时，是从态度、思想、甚至背景资源方向，就没有通过测试。
2、兴趣强化：给予分解步骤的积极强化，是执行力的导向基础。
现在职场强调“多维竞争力",所以就会需要候选人形成多个领域的兴趣和能力。测试兴趣强化，是问四个问题,分别是：”你最喜欢工作中的哪一项技能？”、“和一般人相比，你的这项技能怎么样？”、“你的水平为什么超出常人？”、“你另外还有哪些能力,也远远超出正常人水平？”
在这些问题的回答中，如果候选人把技能分成很多小的模块，再逐模块提高，候选人即通过了测试。
3、感受追踪：感受过程的意识追踪，是执行力的价值基础。
感受追踪的直接表现，是描述自己的感受。在公司里，从事充分执行的工作，工作者要有感受追踪的特质，因为它能让工作者发现优秀和杰出的差别。
测试这一特质，可以摘取一段300字的段落，段落中只有抽象描述，只有感受描述。然后再让候选人谈谈他在阅读前期、中期和后期的感受，以及为什么是这些感受。如果候选人说的是概念性的感受，则没有通过面试；如果说的是哪一个词、一句话让他联想到什么，则通过面试。
三、个人合作力
个人合作力需要从先验欣赏、人格共情、态度探询
1、先验欣赏：先验性的人际积极预期，是人际合作的观念基础。
候选人对同学、同事的预判要积极，基于欣赏周围人的特质为基础。
问题提示：“怎样看待20年后同部门的同事？”
2、人格共情：基于人性的无差别共情，是人际合作的信任基础。
人格共情的人，能够体会别人的难处，不论和谁一起，他们都能设身处地体谅对方，他们有一种针对所有人的慈悲心。尤其是需要广泛与人合作的岗位上。
这一点通常可以在面试时由两位面试官采用不同的表达风格和词汇与候选人进行沟通，向候选人提问，如果候选人有共情特质，就会表现出和面试官提问时一样的词汇和表达风格。
3、态度探询：以态度表达的善意探询，是人际合作的互动基础。
有态度探询特质的候选人，会在面试遇到自己不理解的问题时，反问面试官，而且他们在反问当中，只会表达自己的不理解，而不是否定问题本身。
四、个人责任心
个人责任心主要从冲动延迟、推到追溯、局限自知三个方向考量。
1、冲动延迟：身心冲动的刻意延迟，是责任心的心理基础。
具有冲动延迟特质的候选人，会为了更好的工作和生活，延迟冲动，培养新的习惯。
测试这个特质需要分两步，第一步：第一个问题：“最近三年里，你在生活中养成了什么新习惯？”第二个问题：“你是怎么养成这个习惯的？”。第二步，第一个问题：“最近三年里，你在生活中养成了什么新习惯？”第二个问题：“你是怎么养成这个习惯的？”
如果候选人描述习惯形成的过程非常自然，不需要多次反复，候选人即通过面试。
2、推导追溯：对论证推理过程的追溯，是责任心的思维基础。
如果候选人具备推导追溯的特质，他会养成一个习惯，在做复杂决策时，多次回顾决策，以便筛选出最符合决策目的和条件的决策。
第一个问题：“最近一次，你做出的一个重要又困难的决策是什么？第二个问题：“你做这个决策的目标是什么？决策为什么艰难？如果候选人在回答问题时，他说的目标是由多个小目标组成的大目标，决策艰难是因为这些小目标相互冲突，他经过取舍，最后作出决策。那么候选人即通过面试。
3、局限自知：自我认知局限的清晰认知，是责任心的觉悟基础。
具备局限认知特质的候选人具备自知，懂得发挥自己的有点、施展自己的能力，需要哪些条件和背景。
参考问题：第一个问题：“在你的个人能力中，你认为哪一项，是你最强的能力？”第二个问题：”在什么情况下，你的能力发挥不出来？“如果候选人知道什么情况下，自己的能力能不能发挥，就通过面试。
以上就是关于招聘面试时关于个人的计划性、执行力、合作性和责任心的定义和判断方式。
真正的实操中，还需要我们的灵活运用，有所取舍。正如《天龙八部》中扫地僧所言：“多高的技法，就需要多高的心法来调剂。”
