为什么带领全部门拼命加班，还是完不成KPI?

为什么公司的各种会议上，没人给出有效反馈?

为什么“保姆式”领导大包大揽，员工却不领情?

为什么业务骨干晋升之后，团队业绩反而下滑了?

为什么关系不错的同事，变成下属后突然不服管?

为什么花很多时间辅导员工，却看不到明显成长?

………………

成功的管理逻辑相似，踩坑的管理花样百出。打怪升级的成长路上，很多管理者都怀揣着自己的“十万个为什么”，希望有朝一日能够神功大成，理论结合实践后融会贯通。

然而，就像这张“黄金圈思维模型”所展示的，我们常常对现象和成果发出疑问，却很少对做一件事目的和理念发问。

在管理者成长过程中，绝大多数的“为什么”，源头都在于我们的业绩思维无法跃升为管理思维。不仅是刚晋升上来的小主管，很多企业的中高层甚至老板本人，都可能被这道天花板压住——轻则业务发展过早遇到瓶颈，重则战略框架严重失衡。

中国企业平均寿命不到4年，日本企业平均寿命20年，美国企业平均寿命40年。这中间不仅有商业社会发展的历史差距，也与企业组织管理思维跟不上当下市场发展有很大关系。

能够长期生存的公司，战略架构首先重视产品和模式，其次重视管理和服务，以业绩为最优先的企业，创业初期可能跑的很快，企业扩张期不调整一定会踩到大坑。

怎样才能从业绩思维跃升为管理思维?这才是管理者自我提升过程中，遇到的第一个根本问题。

想要解决这个问题，我们可以运用一套“3+3+3”的系统，实现管理者从心态到思维模式的转变，为管理者个人的胜任力成长提供实用高效的工具。

一

管理心态的三个拷问

为什么管理者一定要从业绩思维跃升为管理思维?

因为业绩思维的核心，是通过提升自己的能力、资源和眼界，获得业绩上的提升。业绩思维的本质在于“我”是最重要的，“我”的成长是满足感的主要来源。很多业务骨干和技术大牛，成为管理者之后，都必须先超越个人成就带来的满足感。

而对于老板来说，只有业绩思维更加危险。我们看到很多创业公司，几乎都是老板一个人的资源和人脉在支撑。营业额增长困难的时候，老板本人每天忙忙碌碌像个销售，又累又焦虑。如果不培养好的管理团队、不发展高管合伙人体系，公司资源真的会在3-5年内耗光。

管理思维是大局意识的体现，作为管理者必须要对“人”感兴趣。好的管理者，会用自己的经验、认知和资源，带领团队走向成功。管理思维的本质在于“成就”，培养和成就他人才是管理者满足感的来源。

拥有管理思维首先要明白企业中所有岗位的职业本质。只有这样，你才能明白自己的部门和自己的岗位在公司战略中的职责和重要性，理解怎样设置合适的绩效指标，明白自己的团队成员未来要如何成长。

都说管理是一件难事，难就难在管理者无论职位高低、团队大小，某种意义上说都要修炼成全能型选手。

你要懂得绩效怎样制定，更要懂怎样拆解分配绩效指标;你要懂得自己最想要的是什么，更要懂得怎样扣动员工的心灵扳机;你要精通自己部门的业务，更要了解公司各部门的战略重要性;你要懂得创造自己的团队氛围，更要懂如何落地公司的使命愿景价值观。

想要走上管理岗位，或是在管理上更进一步，我们应该先问自己三个问题：

我是否明白自己思维和心态上的不足?

我是不是自发的想要不断学习、提升管理能力?

我有没有肩负起团队或企业一切决策成败的担当?

不是自己意识到不足，改变的决心就不够大，约等于不想改变。不是自发的想学习提升，自我激励就不够强。没有肩负起一切责任的自觉，遇到打击就更容易退缩放弃。

在管理者成长的各个阶段，我们要时常用这三个灵魂拷问来检视自己的心态，提醒自己及时调整。

二

管理思维的三级跃升+三种管理工具

通过上面的三个“灵魂拷问”，管理者在心态上有所转变。那么思维上如何跃升为合格的管理者?

1、从被动到主动：做规划、定目标、拆目标、及时复盘和调整，养成良好的工作习惯。工作习惯不好，再努力也是低水平的勤奋，是用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

2、从他律到自律：不要被KPI推着往前走，不要被老板催着骂着往前走，不要被合伙人拉着往前走，而是要扣动自己的心灵扳机，明白你现在所作所为的意义和结果。

3、从管事到管人：我们要记住“借事修人”，所有你经历的好事坏事，都是为了修炼你自己。而管理者的借事修人，也是通过工作和培训锻炼团队。

很多已经在管理岗位上却不得其法的人，也需要做这三阶段的思维跃升。

帮助管理者实现思维的跃升，我们可以采用三个简单易上手的管理工具：TDL、Review和个人发展计划(IDP)。

TDL既To Do List，帮助你把要做的工作拆解成每周、每日的细分项目。能帮助管理者更好的追踪目标、控制流程、发现工作中出现的问题，做到从被动到主动。

Review，工作复盘的一种形式，通过Review不仅能解决表面的、现存的问题，还能够发现新的问题、触及问题本质。最重要的是，通过Review，你能够发现你的“为什么”——做一件事、做出一个改变的根本原因和最终目标。

而个人发展计划(IDP)，不仅能帮助管理者分析自己的强项弱项，更是综合你的能力、个性、决心，以及使命愿景价值观的全方位自我培养计划。

三

认知提升的通关法则

我们都说完成KPI，但你作为管理者，真的了解KPI的意义吗?

KPI的本质，是保障整个公司按照战略方向走在正确的路上。为什么完成KPI这么困难?因为管理者要学会与员工达成共识、不断去交流和辅导员工，最终目的是为了培养员工。培养了你手下的员工，你作为管理者和团队领导，自然不必为KPI发愁。

不能反复强调绩效效果，而是通过定目标、做辅导、事后评价和反馈来达成。你可以总结自己的成功经验，配合员工的个人特色。

我们说急事慢做，近悦远来，要完成眼前的KPI，你需要下功夫去学习提升自己，教育培养团队。但怎样把学习的内容变成你的能力，怎样帮助员工把培训内容变成提升业绩的能力?我们需要一个学习回路模型，来帮助我们改变认知。

提升思维的通关法则，就是“认知—行为—结果—思维”。在这个过程中，把碎片化的认知转化为行为，把行为归纳为结果，把结果总结为自己的思维模式。

管理不是简单的管事，不仅要学会“通过别人拿结果”的思维方式，更要为自己的未来做好规划。

在管理者成长这条路上，愿力最大的人，才是走得最远的人。