4.3 激励及激励的类型
故事：老人与孩子
有个老人，退休以后很想安静，于是在郊外找了一间带有篱笆墙的房子住下来，希望度过一段安静的晚年生活。
可是，这安静的生活没有过多久，就被一群小孩子给打破了。附近的一群孩子经常跑到这个老人住的院子的篱笆墙外面，手持小石子，盯着老人房子的窗户，往窗户的玻璃上扔，看谁扔得准。于是，老人在屋子里就得经常听着着叮叮当当的响声。老人是个喜好安静的人，被这群孩子吵得不得安宁，就出去训斥这群孩子，孩子们就跑了，但是老头一回屋子，孩子们就又来捣乱。如此不断反复。
后来，老人想了个方法——
这一天，老人从房子里走出来对那些孩子们说：“你们过来，不用跑了。我这几天已经开始习惯你们扔石子的声音了，没有声音我反而不习惯了。这样吧，为了鼓励你们以后能够每天都能够坚持来扔石子，我给你们一人１元钱，你们每天都过来扔石子，好不好？”
孩子们一听当然很高兴，不但有得玩，竟然还有钱拿，于是扔得更起劲了。
过了几天后，老人出来准备给孩子们付钱之前说：“这段时间我经济有些紧张，从今天开始，我每天只能给你们五角钱了！”孩子们一听，有些不太开心了——怎么开始降价了呢？于是不再那么投入的扔小石子了。
又过了几天，老人这次对那些孩子们说：“实在不好意思，我现在经济更紧张了、实在没有钱了、以后再不能给你们钱了，但我希望你们以后还能够继续坚持过来扔小石子，好吗？”
孩子们本来就有些不那么开心了，这次一听连那五毛钱都没有了，抱怨了一句：“不给钱，谁还给你扔啊？没门儿！”立刻就走了，再也没有回来扔石子了。
老人这个做法是怎样取得成功的呢？
本来，小孩子们扔小石子是出于一种游戏的乐趣，是一种内激励动机驱动孩子们来这样做。而老人用的方法是成功地将孩子们本来的内激励动机——快乐，成功的转移到了外激励动机——金钱奖励。而逐渐的，一旦外激励刺激缩减或者取消时，孩子们的动力也就消失了。
究竟什么是激励？什么样的激励才是我们需要的呢？
激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
根据激励来源进行划分，激励可以区分为内激励与外激励两种基本类型。
所谓外激励，是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了干完这些任务后，将会得到一定的外酬，如加班费、奖金、其它额外补贴或领导的认可等，他对完成任务的态度是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。
一个使你不能提升自己幸福层次的影响因素是“幸福的跑步机”(hedonic treadmill)，它使你很快就适应了好事情，然后认为那是理所当然的，不再心存感激。当你收集到越来越多珍奇之物，职位越爬越高时，你的预期也越来越高，过去的努力带给你的名望和财富不能再为你带来幸福，你必须拥有更多、更好的，否则就感觉不到幸福。但是一旦达到那个层次，很快你又适应了，又必须去追逐更多、更好的，如此循环下去，你永远也幸福不起来。很不幸的是，有许多证据证明了这个“跑步机”的确存在。
——马丁.塞利格曼《真实的幸福》
外激励就像“幸福跑步机”，同样的激励效果会边际递减，需要不断的增加激励总量才能保持激励的程度，而激励总量大多数情况下是不可能持续增加的，因此由外酬引发的外激励是难以持久的。
所谓内激励，是指由内酬引发的、源自于工作本身，是对内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的，即俗话说的"乐在其中"。例如，一个学生，当他解出了一道难题时，他的欢欣鼓舞之情并非源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久地维持人的动机水平。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。内激励与成功三要素中的“热情”直接相关，也与塞利格曼“幸福五要素”中的“投入”相关。
内激励与外激励有本质区别。从管理的角度来说，外激励是必不可少的，但只有在内激励上同时投入，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的，也是不可持续的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。
内激励很难从外部获得，并且有些内激励是非常脆弱的，很容易由于外激励的介入而消失。
现实中，类似前面故事中老人的做法有很多：
小孩子刚出生的时候对世界充满了好奇，而好奇心也是促进一个人学习的有效驱动力（内激励），几乎每个小孩子在小的时候都是爱学习的。但为什么慢慢地、随着孩子年龄增大，学习的动力却渐渐的减弱呢？很多孩子的家长，为了鼓励孩子好好学习，制定了一些“奖励措施”：如果你考试成绩好，妈妈就给你买什么礼物，或者暑期旅游等等。本来孩子学习就是自己的事情，他们也能够不断地从学习成长中获得成就感和乐趣的，却不知不觉的被父母的奖励措施引导到为获得那些奖励而努力学习。
心理学家吕克·莱珀、大卫·格林和理查德·尼斯比特观察了一组3-5岁学前儿童玩耍的情况。他们想知道孩子们在自由玩耍的时间里，何时会在一堆玩具中选择拿起一套马克笔，以及能坚持画画多长时间。接下来他们向一部分孩子宣布用马克笔画画有可能让他们赢得“优秀小玩家”的奖励。结果不出所料，被提供奖励可能性的孩子们花了更长时间用马克笔画画。你可能觉得奖励是增强动力的好方法——这样想有一定的道理。
不过真正有趣的事在几周后发生了。他们在回访时发现，那些获奖的孩子在没有奖励的前提下对画画不再感兴趣了。他们对画画的内在动力被奖励破坏了——马克笔变成了得奖的工具。也就是说，他们的行为在某种程度上被奖励控制了。而那些从未被奖励过的孩子依然如以往一样想画就画，为画而画。他们的内在动力完好无损——玩马克笔依旧是他们自己的选择。
但是没有预期的奖励和不与表现相关的奖励都是有效的。因此学前班儿童们在得到惊喜奖励（如画画之后宣布给奖励），或无论选择玩什么都得到奖励时，他们对马克笔的天生喜好不会受到损害。类似于“干得好！”的口头奖励也不会起到反作用。这里的关键是当事人理解奖励意味着什么，如果奖励是针对成就，则会增加个体的内激励动机；如果奖励是为了控制当事人，而且他相信是奖励导致他的努力，那么就会降低个体的内在兴趣。
自我激励是自己对自己的激励，不仅仅包括内激励，自己对自己的外激励也属于自我激励。如每当自己完成一次5公里的跑步后，奖励自己一杯咖啡；当自己实现自己年度的目标后，奖励自己一次旅行；当自己通过某个重要的考试后，奖励自己一件平时舍不得买的衣服。人的大脑像个小孩子，适时适当的奖励可以让它下次做得更出色，但这类的奖励不要不断的加码，随着行为的重复，大脑会形成习惯，虽然奖励的边际效应递减，但习惯的力量远远超出了这个递减效应，甚至最后不再需要这个奖励。
你无法激励任何人，除非你能帮助对方更好的学会自我激励。也就是说，真正能够激励自己的，本质上一定只有你自己！
组织中激励如何发挥作用，取决于领导者和组织如何去做。
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《客户中心积极心理学》 石泉，成都时代出版社
《客户中心积极心理学》电子版
第一单元：潜力与自我效能
第二单元：认识情绪与压力
第三单元：管理情绪与压力
第二部分：客户中心实用管理心理学
第四单元：激发员工的积极性
4.1 动机及动机理论
4.2动机的类型及转换
之一；
4.3激励和激励的类型
4.4客户中心激励实践
4.5单元小结
第5单元：团队管理
5.1理解团队
5.2团队构建与发展
5.3个人目标与团队目标
5.4团队决策
5.5单元小结
