2012年我大学毕业到2016年之间，我在上海的一家央企工作，央企嘛，工作压力并不大，所做的工作也是各种零散的事务性工作，做做工资表啊，管管职称和各类证书啊，办理居住证户口什么的，所谓的招聘、培训和绩效纯粹就是糊弄鬼的。
在此期间，我想啊，如果我要是出去找工作了，面试官问我，你有什么工作业绩啊会做什么啊，我该怎么回答？将心比心，我完全无言以对，国企人事部只会出废人，时间长了以后我人就彻底废了。所以我决心做点业绩出来，哪怕不用再以后找工作，只为了在国企里面，我也有东西向我的上级展示。
当时我能做什么呢？搞一套绩效管理体系？搞一套培训体系？搞一搞员工胜任力素质模型？不现实，先不说我没这个能力和经验，再说公司的情况弄出来就是走形式没有意义，做出来的东西如果没有实践检验的话，根本就不可能去完善改进和提高，最后又只能束之高阁，无法作为我的业绩展示。
我最开始做了两件事。
第一件事 我开始详细记录我手头上的每一件工作，写清楚完成的目标，时间，过程以及所需要的各种文件材料等等。通过大概半年时间，我几乎把我所有的工作都写了一遍，最后我形成了一套公司人力资源部工作手册，用一套电子书汇总了起来，如下图所示：
在这个过程中，实际上我完成了人事部岗位分析的工作，这是人力资源管理两大基础工作之一。
第二件事，我自己开始自学劳动法律法规，并在收集整理各类劳动法律文件基础上，拟定了一套上海市劳动法律宝典，并且以50元一份卖给了8个人，劳动法律宝典的形式和内容如下图所示：
至少在劳动法律方面，当时我是堪称精通的。
在完成了人事部岗位说明书的基础上，我觉得我可以做些专业点的事情了，比如做做绩效考核体系。为了能完全控制这个绩效考核，避免一些不可控的影响，我把绩效考核对象缩小在项目的劳资员身上（你们可以把劳资员认为是项目的hr，只是管的事情非常杂，按照业务关系，勉强能算是隶属于人力资源部）。
我把他们具体的工作任务作为考核对象，不预先设立指标，针对具体工作任务进行考核，给予考核分数，每个月按照总分数进行排名评出优劣。这套考核办法等我今年才知道前人早就用过，就叫做KPA。当时的考核记录我找不到了，我截图我在现在公司里做的：
按照我的计划，我准备对她们的考核分数进行排名，排名第一的，绩效工资发1.2倍，排名最后的就正常发绩效工资，也不去扣她们的，就那么点钱扣了也没意思。
人力资源管理的门槛极低，基本上是个人有个初中的学历就能做了。刚入行的人事专员肯定是在做各种事务性的杂事，端茶送水、收发快递、通知通报都是日常工作的一部分。这是无法避免的，与其去抱怨所做的工作是各种打杂，不如想一想，如何能从这些事务性工作中挖掘出专业前提的东西来，做好它，下次跳槽你就是专业的。
