记得巴菲特曾说过：“当大潮退去，才知道谁在裸泳！”不少企业在快速发展期，进行疯狂招聘和扩张，可一旦遇到风吹草动就开始裁员。
近日， 奥迪首席执行官向媒体透露，公司计划在削减成本的过程中，砍掉部分管理层，即约10%的高管职位。事实上，不仅是奥迪，早在2018年就有很多车企已经开始大规模裁减员工、关闭工厂来节省开支，开始向前期需要高成本的新技术领域发力。
去年10月，福特汽车曾宣布，将在全球范围内进行大规模裁员，但未公布具体裁员人数。日前，福特中国已悄悄裁员上千人，主要原因是福特在中国汽车销售疲弱，销量和净利润下滑超过4成，裁员节流是肯定的。
不仅汽车行业如此，滴滴、京东、碧桂园等公司也纷纷宣布裁员，进行战略调整布局。在国际国内市场环境激剧变化的情况下，各大企业需要削减成本，提升组织效率，打造更精简的团队，以适应2019年市场环境和业务发展的需求。
面对一系列的裁员潮，作为用人单位的HR该如何做呢？
经济性裁员是对人数众多的劳动者的集体解除，社会影响较大，一旦处理不慎，就有可能引发集体反抗行为，因此国家对经济性裁员规定了更为严格的条件。裁员最难做的工作就是思想工作。因此裁员工作从一开始就要统一口径，统一领导，统一培训，统一流程。实际操作过程中，用人单位一定要严格按照法律法规政策规定来进行，以下4个方面要特别注意：
一、前提是以裁减劳动者人数达到最低限度。以下两个条件符合之一即可：
1、裁减20人以上；
2、裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
二、裁员基于法定的情形：
仅限于《劳动合同法》第41条第一款列明的4种情形，否则，即使解除人数达到了规定限额也不可主张进行经济性裁员。当然，在裁减人员时，我们常说的“老、弱、病、残、孕”是不能被裁的，同时应优先留用以下人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
以上人员当中如果自己正好有想拿补偿金离职的，可以双方协商，法律并未禁止。
三、需按照法定的程序，循序渐进，切忌着急行事。
1、 提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，包括：被裁人员名单，裁减时间及实施步骤，经济补偿办法；
3、将裁减方案征求工会或者全体职工的意见，并修改完善；
4、裁减方案等向当地劳动行政部门报告并听取意见建议。
四、将裁减方案作为裁员的行动指南。
经济性裁员因涉及的人数众多，单位在推进裁减行动时必须将裁减方案作为裁员依据。单位要将劳动行政部门审核通过的裁减方案正式公布于众，并作为裁员行动的指南。
作为HR，要把减员增效作为一项日常工作。当企业处于快速发展期或成熟期时，我们要居安思危，加强对员工专业知识、技能等方面的培训与培养，鼓励和帮助员工培养终生就业能力。
