一家企业应该具有怎样的文化，一家企业应该如何开展工作，谁都想遇到一位好老板，好上级，谁都想在工作的过程中发挥自己最大的价值，那么到底什么样的老板算是好老板，怎么样的公司算是好公司呢？一千个员工心理有一千个哈姆雷特，读完这么书后，你会了解google，了解一个伟大的企业。
本篇文章重点谈下关于“招聘”的部分。
人才是企业发展的不竭动力，是企业创新的源头。做HR的可能有一半的时间都花在招聘上，关于招聘的理念也确实是做人力工作的人所应该研究与领悟的。
Google的招人理念，简短总结就是“宁可漏招，不能错招”。
作为一名HR，深深觉得如果每个公司都能如此重视人才的招聘与引进，那么公司发展的不会差，但是话又说回来，世间公司千万万，又有几个能够真正的做到类似google似的招聘呢？每年打破头皮想进入google的优秀人才无数，而google的人才录取率仅有0.25%，这比哈佛大学的录取率还要低！google的招聘是优中选优，google的HR招聘人员研究的是怎么在芸芸众生中选出顶尖人才，所以他们对如何识别人才会特别重视。这在国内，恐怕只有BAT、华为、字节跳动等几家少数的公司可以做的到吧，大部分如我一样的HR恐怕都在为如何找到合适的人才发愁，选择的余地就小了很多。不过，google的好多招人的理念对中小公司还是和很有指导意义的。个人也比较认同的google的招聘理念：
不要招聘那些你无法在他身上学到东西，或无法对你造成挑战的人；能做到这点，堪称君子。
要招聘能做事儿的人，不要招聘只能想问题的人。切记空谈误国，实干兴邦
要招聘有动力、有热情、有激情的人，不要招聘只想找一份工作的人；
要招聘能能够与别人合作共事，并能够激励别人的人，不要招聘只想独立行事的人；
要招聘能与公司一起成长的人，不要招聘技能和兴趣十分狭隘的人；
要招聘开诚布公，道德高尚的人，不要招聘只耍心机操纵别人的人；
招聘的人才不只要能解决今天的问题，更要能解决明天即将能出现的问题；
从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看，有一些人成为了雅虎（YAHOO）和美国在线（AOL）的CEO、投资家、慈善家，还有一些继续在谷歌工作，领导着谷歌的广告、产品和技术业务，这与谷歌严格的招聘标准和对招聘的重视程度密切相关，所以人才的源头把握的好，那么公司业务成功的概率就会大很多。
Google需要顶尖人才，中小企业一定需要顶尖人才吗？个人觉得应该找适合你的人，记住，顶尖人才应该让他去做他该做的事儿，如果你的平台暂时没有能提供这样的价值，还不如给中等人才，但是愿意和公司一起努力，一起成长的人以机会，他们会倍感珍惜，同时你会发现比一味的去追求高精尖要省下一大笔花销。
但是这并不意味着，中小企业可以随便拼凑而不对人才的质量进行考核，简历库里那么多人，符合你职位画像的人会很多，不加甄别吗？
前些天面试，一个朋友推荐了5份简历过来，说是和我们业务类似的公司倒闭了，问下能不能接收了他们的员工，公司当时有几个关键岗位正在招聘，十分渴求人才，但当我看了这5份简历后，我默默的说了一句，这个公司必然要倒闭的。这5份简历完全不符合之前这家公司的职位要求，肯定也做不了岗位想要他完成的工作，公司到底是由人组成了，人差了，公司肯定活不多长。
创业公司更应该重视人才的引进工作，人要做到少而精才能够迅速的将自己的业务推动起来。
这本书还提到一个理念我觉得很重要，就是你可以引进比你的岗位要求低，但是有潜力的人进来，给他们一个机会，他们会创造奇迹。比如你要找个财务经理岗位，一定是要做过财务经理或主管的人才行吗？恐怕大部分面试官都是这么想的，因为这么招聘比较稳妥，失误的概率低些。但是这样你也许会错过很多更有发展潜力的人才，比如一个优秀的小伙儿曾经有过在四大的工作经验，只是没有做过管理层，那么为什么不让他试试呢？
人事工作虽然不直接接触业务，当然现在也逐渐向接触业务的方向做转型，但是企业终究是由人构成，并由人推动发展多的，我们负责找人，这本身就是可以决定企业业务发展速度的大事，要有使命感和光荣感。
