这虽然只是一个段子，但是形象地道出了90后的职场观念，那就是——“我就是我，职场看心情”！
现在，企业的管理层大都为70后、80后，而90后则成为了企业的中坚力量。针对90后的以上特点，做为70、80后的管理者，只有及时调整自己的管理风格，才能让“看心情”工作的90后职员们自发产生工作兴趣而努力工作，为企业带来更大效益。
要给予他们足够的尊重
一个企业，就如同一艘在深海中扬帆远航的轮船，老板是船长，员工就是船员。船长的职责是把控整体，指引方向，真正操作的是船员，所以光靠船长、大副们是不会让船快速前进的，还得靠船上各个岗位的员工。他们既可以让船快跑，也可以让船慢行，还可以让船慢慢沉没！
因此，既然在一条船上，就要换位思考，互相理解、信任、支持、帮助，要充分尊重那些被动的普通船员们，把他们当朋友，为他们着想，谋利益，他们也定会努力把船安全快速的驶往目的地。
同理，作为企业管理者，也不要整天抱怨自己团队没有人才。自己首先要从尊重自己的团队成员开始，这样才能有吸引人才的基础，才能创建友好的团队氛围。也只有这样，那些具有个性张扬，自我意识强等鲜明特征的90后员工才愿意发挥自己的聪明才干，真正为团队出工出力！
要充分发扬民主
一个企业内部的民主氛围，直接影响着企业的发展趋势，这是由90后员工的特质所决定的。与70后、80后不同，90后是一个注重交流的群体，他们追求相对民主与开放的管理文化。在他们看来，自己与公司的关系就是纯粹的雇佣关系，这是他们身上普遍存在的价值观念。
虽然这与70后、80后从业时被倡导忠诚的企业文化已大不相同，也一时很难令一般管理者接受。但作为管理者，必须清楚的是：只有把自己的管理方式从“铁的纪律”向“爱的教育”进行转变，对他们少一些条条框框，多一些宽容理解；少一些指手画脚，多一些沟通，这样才有可能引导他们做好对公司规则的遵守。
要学会倾听、懂得授权
管理学者林正大对于授权管理有这样一个形象的比喻：“授权就像放风筝，部属能力弱，线就要收一收，部属能力强了就要放一放。”对于管理者而言，如何去感受风筝这根线，则要通过倾听员工意见来判断他们的综合能力。
任何一家企业的工作方法或工作流程，都是需要第一线员工的经验来不断补充与纠正的。而90后员工的性格特征又恰好是喜好交流，无话不谈。只要我们能给予他们足够的信任，挑选那些看法成熟，有兴趣去做某项工作的员工去承担具体任务，进行充分授权，整个流程就会跟放风筝一样能做到轻松愉快。
我们必须清楚：员工的意见是在教你如何进行文化管理。若你认为员工的意见是对企业的抱怨，那你就是误将黄金当成了泥块。
对取得的成绩要及时认可并给予奖励
现在有很多企业都在实施绩效管理，但能做到“做绩效”之后及时进行“结果反馈”的还不是很多。而作为个性张扬，自我意识强的90后员工群体而言，绩效表现好，能获得直接有效的奖励与认可，更能激发他们的工作热情。所以作为管理者，不仅需要具备完美的画饼能力，也需要落实好发饼的实际。做绩效的企业很多，但只有落实好奖励与认可的才能获得90后员工的青睐。
当然，对于员工的奖励与认可，并不单单是金钱或物质奖励，有时只是一句赞赏的话语，就能激励员工的工作热情。
总之一句话：只要老板的管理方法的得当，一个员工即使只有六分的能力，这是能做出十二分的成绩。
要积极培养员工并给他们机会
著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯说过这样一句话：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”对于企业而言，要想出好的产品，就必须有出产品的人才。人才才是企业发展壮大的重要战略！愿意接受培训说明90后员工具备积极向上的心态，希望获得机会说明其有为企业担当的准备。当然，对于管理者而言，也要针对90后员工的个体情况进行分析，为他们设计培训计划，并且通过循环渐进式进行多层次的培训实操，以达到预期的目的。
但同时我们也应当认识到：员工培训也有他的特定性和差异性。每个企业发展过程中，遇到的问题是不一样的，员工的优劣势也是有差别的。所以必须因人而异，不能一概而论。
总之：作为管理者，不管你是否愿意，在企业生产与管理中，你与90后都已经成为了一根绳上的蚂蚱。是改变自己的管理风格，向90后所喜爱的行为靠近，使团队充满力量与生机。还是一如既往，用铁的纪律来维护自己的权威，让自己每日被生产和管理搞得焦头烂额，选择权完全掌握在你自己手中。
