竞业禁止协议或条款的相关内容，规定于《劳动合同法》第二十三条、第二十四条。其中第二十三条规定了“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。而第二十四条则对竞业限制作了进一步补充：如规定适用岗位为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”、竞业范围为“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”（包括自营）、竞业限制期限为“不得超过两年”等。
在司法实践中，有关竞业限制的争议焦点主要集中于以下几个方面：
1、竞业限制协议适用岗位中的“其他负有保密义务的人员”，是否包括普通工作人员。员工在仲裁或诉讼中往往主张自己仅仅是普通工作人员，竞业限制条款对自己无效，但结果却往往得不到仲裁委或法院支持。
如这个案例：K为某公司操作工，签有竞业限制协议。在仲裁及之后的诉讼中，K均主张“自己为操作工，既非公司高级管理人员，也非高级技术人员，没有掌握单位商业秘密的可能。因此不属于竞业禁止的对象”，而公司则辩称“法律没有限定竞业限制的对象必须是高管或高级技术人员”。法院最终判决认为“原、被告劳动合同第X条、第Y条约定了原告的保密义务和竞业限制义务，该合同约定属原、被告真实意愿，且并不违反法律、法规的规定，应对原、被告发生法律效力。虽然原告称其仅为操作工，不属竞业限制的对象，但原告入职被告时即签订上述劳动合同，其应当知道合同约定的上述义务对操作工亦应适用”。
2、竞业限制补偿金和违约金严重不对等。单位在规定竞业限制补偿金时往往是按月薪标准的一定比例（如50%）计算的，但对员工违反竞业限制的补偿金却往往高达几十万。理论上，双方权利与义务应该对等，违反竞业限制的违约金在金额上应该与遵守竞业限制所能得到的全部补偿金大致相等，除非单位另有证据表明由于员工违约造成了单位其他经济利益上的损失。这一原则在部分法院判决中也得到了体现。
如：某科技公司与员工签订的竞业限制协议规定，对离职员工在竞业限制期内按月工资标准的25%发放补偿金（每月3000元），员工如果违反竞业限制协议，则违约金为年薪的两倍约26万。后员工违约创业，双方争至法院，法院在最终判决中认定“双方约定违约金为原告劳动合同终止或解除前年工资收入的2倍，显然过高，本院酌情确定以十个月竞业限制补偿费数额支付被告违约金计30000元。”而法院酌情确定的这个金额，月均标准与单位补偿金标准是一致的。
3、单位主张竞业限制期内补偿金已包含在离职前日常工资内。这种主张其实相当无厘头，与法律规定的应在“竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”明显不合。一般情况下，在职期间发放保密津贴是有可能的，但单位往往会故意将保密津贴与竞业限制补偿金混淆在一起。
在竞业限制协议中另一个比较坑的地方是：协议是否生效，主动权掌握在单位手中。如大部分协议都规定，只要单位不支付竞业限制补偿金，则竞业限制协议自动失效（单位不再要求员工履行竞业限制义务）。所以，单位往往根据离职员工的潜在威胁，来决定是否发放竞业限制补偿来启动条款。
