01
工资到底应不应该透明？这里涉及到公平理论。美国心理学家约翰·亚当斯1965年提出了公平理论，认为：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
激励程度来源于比较的感觉。比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。
中国有句古话，不患寡而患不均。不怕少，但怕不公平。何谓公平？就是一个心理感觉而已。如果感觉不公平，就会产生心理不平衡，心里不平衡，自然没有激励效果，或者产生负面作用。这是人性的缺陷，见不得别人好。这个见不得是建立在和自己比较的基础上的，如果这个好相比自己还是差点，那好就好点吧；如果这个好比自己还要好，那么虽然自己也不错，但是对于别人的好就会耿耿于怀。这个“患不均”是与别人比。
还有一个比较是自己的所得和自己的付出比。这个更有难度，一般人都会对自己的付出有倾向于更大的错觉偏见，所以收获小于付出是一个普遍的感觉。即使所有的人认为他一天无所事事，毫无业绩，他自己也会觉得自己忙的不可开交，做出了很多贡献，所以给多少都不嫌多只嫌少。这是与自己比。
02
如何建立“公平感”？这必须有参照物，所以应该建立明确的制度。
第一，解决和组织内部别人的比较。薪酬是组织支付给员工的劳动报酬，员工对应的业绩和责任是有组织来衡量的，衡量的标准和对应的薪酬，应该通过制度固化下来，这样员工可以有据可查，即使有不公平的感觉，但在已经确定的制度面前，会有所减轻。因为原则上制度对大家都一样，这个“都一样”就是解决公平问题的。
第二，解决和同行业外部别人的比较。与市场薪酬水平对比，是组织对于员工吸引力的重要因素之一。相同的工作内容、职责，如果远低于外部水平，当然无法留住员工，更别提激发员工的积极性。所以在薪酬标准制定的时候，调研外部薪酬水平是重要的步骤，在外部水平的基础上，确定组织的薪酬策略。比如与平均水平持平的跟随策略，或者达到最高水平来吸引更优秀的员工等等。
第三，解决和自己付出的比较。岗位、考核和薪酬的搭配，岗位解决员工能力和责任，对应基本工资，为员工的职责付费；考核解决员工的业绩，对应奖金，为员工的业绩付费。岗位体系要有合适的评聘办法，不能让员工有能力无法施展的感觉；考核体系要公平公正，让考核的结果与员工自己的感受相近。
03
塑造公平的感觉，要确定明确的制度，而不是领导者个人随心所欲。制度要公开公示，并让每个人都能够准确理解，把制度作为对比的标杆，减少与别人比、与自己比的目标波动大的问题。
至于工资应不应该透明的问题，我经历了几个公司，都没有完全透明的做法，有的公司甚至作为制度要求工资必须保密，不能私下交流。这其实有好处，杜绝与别人比这个方面，只要有比较，肯定会有不满，如果你满意了，那么被比较的就不满意，只是不满意程度较低，不会有太大影响；如果产生严重的心理失衡，不是人员流失，就是消极怠工。
当然，确实也有工资公开的，特别是在销售领域，公司把TOP SALES树立成大家学习的榜样，明确公布他拿了*****的奖金，刺激其他销售人员，努力干活就会高薪。比如房地产销售、保险销售等等。这是建立在非常确定的制度基础上，对于这个制度不存在其他解读，比如制度是销售额提成，提成比例写在制度中，你能力强就做高销售，就是有提成拿；没有销售额，不用来告诉我你有多辛苦，对不起，我们不为辛苦付费。这是对所有人非常公平的，没有人会对这个公开的工资产生不满，只能产生正面的激励。
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