第13章学习型文化的推动力

建立组织整体不断适应变化的能力，更好的模式来管理推动变革，激励人们去开启建设学习型组织，是一项非常艰巨的工作。

第1节不同的变革方式

墨西哥一个团队与人力资源开发部团队进行了一次学习实验项目。通过基础训练营，把这个团队花了好几个月时间学习，深度汇谈，系统思考，自我超越等修炼工具，总体目标是帮助客户清理自己开发。

Afc公司用了两年的时间，让人们学习如何交往，人们一起做出什么事就可以看出人们学会开诚布公，能够公开提出不同意见，能够有意识的浮现冲突而不是绕圈子。这需要许多基本学习和练习才可以出现的。这项工作完全是由需求主导的，我们接到很多请求，是业务经理自己提出来容量能力建设的要求。

我们一起共同工作的能力，与客户一起工作的能力，都导致了更好的投资决策，进而导致更成功的业绩，进而更好的影响到可持续性发展，这种商业成功和开发效果之间的协调一致是我们一贯的目标。它需要真正的耐心，一种在变革，努力中经常缺乏耐心，它需要心甘情愿，以身作则的引领变革，不仅仅把大家送进项目中，更需要探寻能力和真正的愿望至关重要，需要花更多的时间开发，这样的能力素质。

第2节建设适应性组织

一、它的未来

学习型组织不仅让我们找到一种引领变革的方法，还要寻求一种方法来建设组织能力，以便更好的应对不断出现的变化。福特公司把它称为适应性组织。

作为一个首席信息官，你会用一个独特的视角来看企业，即把它看成一个整体。亚当斯说，今天有两个显著的时代特征，我们的组织机构之间有非常高的相互关联度，同时我们运营环境既相互依存，又高度不稳定。这样的关联度和波动性意味着我们要用截然不同的方式从事管理工作。跟上变化速度是成功的关键。亚当斯认为增加组织机构的适应能力是组织中it工作的未来，由于it专业人员，工作直接涉及把企业联系在一起的基础建设，所以他们能直接影响组织机构整体运行模式的成败。所以必须帮大家看清模式并处理复杂性问题，大家不能被各式各样的信息淹没。他需要it系统不断的升级解决不同的问题，更需要在无处不在的信息技术背景下，完成系统的思考和协作工作。

亚当斯现在正在培养新一代it工作团队，他们综合了系统思考和复杂科学形成了新的理念，并应用这些理念与业务部门经理人共同研究一套战略运营和文化变革问题，不仅用系统思考的工具来帮助大家看清系统模式，而且用复杂科学理论中的部分理念来设计战略变革的框架。比如降低波动性，改变测量方法以及建立新的互动模式。

亚当斯从不同部门抽调人员形成工作小组，研究审核数据，发现“脆弱性漏洞模式”，这个模式又一次通过系统图表和深度汇谈的方式得到进一步的澄清。他们培训认证专家派遣到世界各个地方检查财务分类的一致性，并分享最佳方案，从而建立了前所未有的互动关系，在两周内把问题全部解决。

亚当斯通过一系列问题，使用类似的方法，在学习如何进行容量能力建设，以使组织在自己的生态系统中地位能够得到维护。 把这种能力建设融入组织文化，是需要很长时间的，比如感知或认清模式，概念重组以及变异法，即实验和反馈法，系统模式的建立，协作与深度会谈，寻找过分变化和不一致性的案例，这些都是组织系统模拟演练。如果把这些有效的结合起来，就会促进创新。

二、一支适应型警队

以新加坡警察部队为例，他们建设看清发展形势应对潜在问题的能力，并在他们伤害到我们服务的社区之前，解决这些问题。新加坡发起建设学习型国家的运动，以邱文晖带领的新加坡警队为例。

只有文化是不够的，他们扩大自己的业务范围，发动社区成员帮助发现并解决当地安全和治安问题，在警官们的协助下，社区成员在解决自己小区的安全和安置问题上，有了更多的主人翁意识。

他们在小区中开展生成性汇谈，并通过系统思考解决问题。还建立起利益相关者网络。发挥集体思考杠杆作用。最后还注重各个层面上领导能力建设，警官们反复强调核心价值由警官们被赋予自行酌情处理问题的权利，相信他们能够做出与共同愿景协调一致的决定和行为。

他们还强调组织中联通感，从新加坡警察部广博的知识储备中进行学习，包括同事和其他警官的个人经历，通过讲故事的形式，从学习个人经历的隐性知识着手，让参与过重大事件的景观和大家分享自己的经历，为了鼓励传播知识，为一线的景观建立特别的经验分享环节，帮助他们学习如何处理困难的情况。应对不合作的个体和群体。他们还进行行动反思，这个做法加强了各地部门反思实践，同时提高了系统意识水平。在这里警官们真实的感受和想法没有经过克制和保留，很多人都对此感到惊叹，并在留言板上写到可贵这一点，我们也看到了发帖人的热情，同时看到了这里的安全感。

新加坡警察部队还加入了一些包括学者宗教方面的专家和社区领导的网络，这使得他们有许多不同的视角分析问题与处理其他核心问题一样，我们兴趣点不在被动反应，而在于与社区伙伴密切合作以诊断问题的根源。

最终进行推动组织变革的是人，我们成功的核心经验就是建立信任，并关注组织中的人际联通关系。邱警官指出：我们成功的增进了与社区的情感和联系，这依靠的就是相互的信任，合作以及尊重。

第3节业绩与幸福感是动力来源

回顾团队成员相互沟通，重新思考复杂组织结构问题的过程，考克斯给出评价是这成了我职业生涯中最有乐趣的工作经历。贝利也认为联通关系的质量在此得到了很大的提升。福特公司亚当斯说，以前人们觉得改变系统是不可能的，现在同样情况下，人们能感受到更多的创造力和对成就的满足感。惠普公司阿兰说工作效率是所有事情的关键，即指个人效率，也指组织效率。

我们需要按时完成工作的同时，用更多的时间来交流和反思。我们不应该超负荷的工作，应该采取不同的工作方式取得成绩，一样会超过之前超负荷工作的成果。应该像马欣这样的人追求幸福感。人越是参与和投入自己的工作中，越对其感到承诺感，就越愿意对工作中的困难付出。奥布赖恩曾经将幸福定义为总体上觉得你的生活在向正确的方向行进，而且有机会为社会带来一些改变，我认为这种不寻常的追求，我们认可并珍惜这一种追求，但无法通过直接的努力去获得成功。只有我们真是朋友一起追求，大家最看重的是才能找到我们想要的所有幸福。从这个意义上说，幸福感其实就是充实生活的附属品，这就是学习实践者的动力来源。

个人感悟：学习型组织会让人感觉特别的舒服，人与人相处特别的真诚，大家的共同目标才是个人获得幸福感的真正动力来源。