作为领导，如何带人是一门艺术，只有了解其原理，才不至于颠倒乱来，精确把握，遇事不慌，做到心中有数！
1. 教导下属必须关注行为
人类行为的ABC原理 —— 控制结果可以强化行为
2. 教之前必须先沟通好三个要素
a、为什么？
首先我们要明确知道，沟通程度与离职率成反比，了解下属的工作动机和目的，才好对症下药，然后保持同频，建立互信，敞开心扉聊工作，只有真正了解下属对工作的预期，来这里最大的目的和想法，你才能知道怎么去聊。如果人家来这里只是打酱油，就为了找点事做的，你上来就开始大谈理想，愿景，可能你在人家眼里就是个傻逼！
b、什么时候？
一般谈话要在双方都比较放松的时候为主，也就是会后其实不适合这么谈；当天大家事不多时，一个月或者两周进行1~2次谈话，充分聆听下属对某些事的建议和看法。每个月几次5~10分钟谈话，可以大大促进你与下属的关系，只要充分聆听，听下属的声音，减少其在其他场合的负面能力散发，或者正面能量不足，对你的决策积极性不足。
c、怎么做？
开谈之前先营造气氛，不要一开口就谈工作，让下属了解你人性化的一面，甚至可以谈谈自己的失败故事，拉近双方的距离。
3. 必须准备好教的内容
a、将教的内容分为知识和技术，列出详细清单
b、归纳优秀员工行为的共同点，列出清单
c、对照清单，注意确认，检查下属水平
4. 目标必须合理
a、不能太高也不能太低
b、长期目标搭配短期目标
c、每次仅限三件事
d、循序渐进地增加难度
5. 教导必须具体
a、以具体的语言指示或指导下属
b、具体告知下属应该采取的行动
c、将上级抽象的指示具体传达给下属
d、 经常说的话要能转化成具体行动
6. 结果必须落实
理解 ≠ 实际做到，理解和执行其实差别在一到两个层次，理解只是我对目标有一个概念，自我解析的印象，是否为真实不太明确。比如把外星人的飞碟比喻成会飞的碟子形状，大家只对碟子有概念，能理解，但是并不清楚里面到底是什么量级的，比如武器配备，什么技术水平，战斗力等等；第二个层次是，看山是山，但是如何攀登，不一定已有较为有效的路径，是选择开车环山而上，还是徒步直线攀登，哪一种更适合自己，这次的目的是快速攀登还是带上物资上山等等。
所以，如有可能，需要听下属接完任务后，了解他怎么想的，如何达成目标。
7. 必须及时给予反馈——称赞和训斥
为什么？因为不管是称赞还是训斥，都是反馈，能够知道下属目前的进度，方向是否与原先指派的任务方向，预期一致。
称赞：人人都希望得到认可，认可能强化正确行为
训斥：训斥但不能生气，训斥可以纠正错误行为
重点是负责称赞（训斥）的人是谁
如何反馈？当然是就事论事，莫论品性，更不能翻旧账！
称赞：循序渐进地增加工作难度，利用成功经验增强员工自信
训斥：着眼于行为，不要贬损员工的品性，并提供诚恳的建议
8. 对不同员工必须因人而异
员工类型 /处理方式
年长的员工
摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致”的态度
将年长的人视为前辈
二度就业的员工
确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么
把有经验的员工当作咨询对象
有心理落差的新人
说明企业理念与日常业务之间的关系
优秀的员工
给予充分信赖，但不能放任不管，要不定期的抽检
兼职员工
详细说明工作全貌和人员定位，让他感受工作的价值
派遣员工
充分沟通
外籍员工
沟通最重要，但不要过度依赖语言，重点放在行为
本文为《带人的技术》读书笔记，部分内容来源网络，经作者整理而成，喜欢的朋友自行分享。
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来源：CEO视界（全网同号）
作者：陶子
作者简介：陶子，从事酒店多年，CEO视界创始人，致力于通过自学互助的方式，带领更多人进阶总经理。
