书声2020/丁布
并没怎么留意的一本书,今天翻开来到时非常过瘾。九个看似很正当正常的话题背后,完全可以是、需要是另一种解读。
谎言一,人们在意他们为哪家公司工作,真相是人们在意的是隶属那个团队,因为团队才是工作实际发生的地方。里面一个小故事我很喜欢,主人公从工作十八年的A公司跳槽去了B公司,以为一切可以很好,但是只两年就还是离开了B公司回到了A公司,因为面试时没发现的事,在她入住十几天后才发现直系上司和整个公司的实际工作氛围的文化完全不如对外宣传的资料所言,也让她非常不适,也是相比之下才意识到她原来所处的A公司组织文化很好。所以更具象一点表达,员工更在意的是她切实所处的工作环境(部门、团队、直系上司)的文化。另一个例子也很好,某公司一个十几人小团队氛围还算不错,但其中三个总是在一起吃饭、一起讨论事情,他们的关系更不错,所以也就是一个团队文化之中还有个小团队的小文化。两者都是OK的,但还是我们要觉察到员工深处的环境(团队、环境)是否能成为彼此安全、舒服、彼此支撑的后援力和后援系统,差异会很大。
谎言二,最佳计划制胜,真相是最佳情报制胜,因为世界变化太快,计划赶不上变化。书里举的是《赋能》里美军在阿富汗作战方式的变化,在于更强更迅速更公开共享的信息共享,而促成了多方合作和行动的更加敏捷高效。虽战争的例子不易复制于企业的组织,但有提到的说所订的年度目标那种马拉松不如52周来52个短跑的及时调整更加有效,听起来很有道理,但现在做起来很难。我倒也好奇其实际可行性和实际价值空间了。
谎言三,第一流的公司把目标层层下达,真相是把意义层层下达,因为人们想知道他们共同支持的意义与目的是什么。其实也就是从目标管理MBO和KPI,到OKR的转变,OKR让人更有主动挑战意愿,但前提是深度认可了组织的价值和意义在先。也可以参考《驱动力》提到的现在已经是从2.0外在因素驱动转变到3.0内在因素驱动的时代。
谎言四,最优秀的人才都是通才,真相是尖子,因为独特性是一种特色,不是毛病。书里梅西的例子很不错,一个超级左脚天才,其实很多最优秀的人身上都有非常独特的地方,如同市场和时代都已经个性化了一样,能力自然也是。
谎言五,人们需要反馈,真相是需要关注,因为我们全部想要展现最好的自己。这几年的社交媒体的风行的一大主要原因就是每个人都更加追求了个体的自己的存在感和被关注。所以千禧年之后的二十年变化其实很大,但是组织管理领域我们竟然并没有真正跟上。
谎言六,人们能够可靠评量他人,真相是能够可靠评量自己的体验,因为我们有的是体验,十分清楚自己的感觉。所以也还真不断从追求客观的20世纪,走到了一个更人性更主观的世界。
谎言七,人们具有潜力,真相是具有动能,因为我们所有人都以不同方式行进。这条和前面的第三个强相关,当意义层层传递下去,激发出员工和团队的内驱力和主动性,那就是更强的动能,OKR的本质就是一种主动挑战的英雄帖。
谎言八,工作与生活平衡最重要,真相是工作中的喜爱最重要,因为工作其实是为了发掘和做喜爱的事。这个本是个非常容易引起广泛讨论的话题,但作者的视角也真是让人略醍醐灌顶,确实如此,真正喜欢的话,不太有平衡这个问题的出现了,比如同样是创业,有人牺牲了家庭,有人和家庭一起乐在其中。
谎言九,领导力是一种东西,真相是我们追随尖子,因为拔尖人物总是能够带给我们确定感。有追随者是本书对领导力的定义,虽略极端,但视角倒也是非常之好,也直接戳到了无数领导力培训的软勒。
所以本书的核心思想就是认为当今职场有很多深刻但错误的制度、流程、工具与假设,抑制了我们每个人在工作中展现自我独特性的能力。这个点让我很兴奋,这不就是批判性思维的路数么,识别假设、验证和修正假设并多角度思考。本书的视角类似于在组织层级和高度来运用批判性思维,识别了九个有问题的假设,最好辨别出背后的真相,很不错。
于是看完我就发了个朋友圈:
“本书,非常推荐,九个话题非常简单又深刻,值得企业内部直接做成一个工作坊并九个分主题的小组主题学习!鼓励领导者们可以在你组织里搞搞,懒得自己搞,也欢迎来合作工作坊。我准备买英文版重看一遍。看来今年探索50-100个playbook和workshop的方向会停不下来。”
这九个话题直接是可以深挖的九个子主题,本书实在让人兴奋啊。