昨晚上课时，我问了Angie这样一个问题：刚有了自己的小团队，组员有3个人，每次我都很放手地把工作交给他们，让他们通过独立操作更快地成长。但是有个挺有主见的下属，对于我给她的建议，她都不大能接受，我就让她多问几个人的建议，最终她还是会坚持自己的观点和做法。对于这样一个有主见的员工，我该如何跟她有效沟通呢？

        Angie当时给我的建议是：刚接任岗位，首要的是树立领导的威信，尽量不要什么工作都放手，可以让他们先按照沉淀下来的好方法操作一遍，让他们树立起对我的敬佩感。对于有主见的下属，可以多在公开场合肯定她的成绩，让她慢慢地收敛张扬的个性，逐渐跟她建立友好的关系。

        Angie的方法并没有错，但可能我没有讲清楚事件的背景。我隐隐约约觉得这种方法对于我或者我的团队都可能不大适用。想起老师昨晚还推荐了一本书《高绩效教练》，今天早上七点半就来到了公司，把桌面上的花都修理好后，就开始看樊登老师的《高绩效教练》。

        这是我第二次看了，想起自己第一次并没有看完。于是，看完后我马上去考试，考试通过！然后又做了一个行为，用20元在网上买到了这本书。

        这本书的核心思想是GROW模型。

  

        那么，应用GROW模型的机会有哪些呢？樊登老师解读时提到：当有人找你询问该怎么办的时候，当对方听不进任何建议的时候，当你认为对方缺乏自我责任的时候……不管在工作中、生活中，还是对孩子的教育上，我们都可以应用GROW模型。

        视频中还提到“马斯洛需求理论”的两个解读：

        1、当金字塔顶端的需求得到充分实现时，人们会忽略下面的需求。比如焦裕禄，充分实现了自己的人生价值，就不在乎钱财，不在乎生命。

        2、当金字塔顶端无法实现时，很多人就会拼命地在下面的需求中索取。比如《人民的名义》里面的贪官，哪怕家里藏满了钱，也要继续贪，因为他上面的需求是空的。

        视频中也提到了工作干不好的原因：

        1、缺乏自我认知。

        2、没有自我责任。

        说了这么多，那么，GROW模型到底怎么运用呢？

        一、目标-Goal

        常问的问题：你要实现什么样的目标？具体的目标是什么？有具体的指标吗？打算什么时候实现？你的预期？如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

        举个栗子，如果一个人问你如何实现生活与工作的平衡。首先你要问他，什么叫做生活与工作的平衡？只有目标足够清晰，才具有解决它的可能。

        要注意的是，不要轻易地评判对方的目标。教练只需要准确清晰地问出他的目标就可以了。

        二、现状-Reality

        常问的问题：你如何知道这个事实的？你如何知道这是准确的信息？这是什么时候发生的？发生的频率如何？哪些事让你特别心烦？为此你都做过哪些努力？效果如何？这些事情都与谁相关？他们分别持什么样的态度？是什么原因阻止你不能实现目标？跟你有关系的原因有哪些？在目标不能实现的时候，你有什么感觉？

        举个栗子，你闺蜜跟你抱怨说她老公有外遇了，不知道该怎么处理。这时如果你说那就离婚吧，闺蜜会暴跳如雷：我们离婚了，那还在怎么办？孩子还那么小……你说那就凑合着过呗，闺蜜依然会暴跳如雷：那你凑合一个试试？你看起来是在给她建议，其实对方听起来就像是在指责，会很不接受。但是，如果你能引导对方自己说出来，那么对方就能清晰地了解自己。

        三、选择-Option

        你有哪些选择？你有哪些办法可以解决这个问题？在相似或者相同的情况下，你听过别人用什么方法来解决这个问题吗？那如果这样做的话，结果是什么？哪一种选择你认为是最有可能成功的？这些选择的优缺点是什么？请陈述你采取行动的可能性，1到10分，你的打分是？如果调整某个指标，你觉得调整哪个指标可以提高行动的可能性？还有吗？

        其实，最难的辅导，是辅导自己特别懂的东西，从辅导变成介入。游泳冠军的教练不会游泳，让不懂网球的教练教打网球，往往比会打网球的教练教得好，原因是，那些教练因为不懂，所以只能是辅导，不断地去引导大家去尝试，把责任交回给学习者本身。

        四、意愿-Will

        你打算怎么做？何时是最好的时机？哪些资源是必须的？可以寻求哪些人的帮助和支持？如何获得支持？

        另外，樊登老师还在视频中不断地强调这样几个很重要的原则：

        1、不评判！不引导！不建议！coaching最大的敌人是leading！

        2、 要真诚，要发自内心地信任被辅导者。