我工作8年，换了三份工作，终于能和公司的负责人谈判了，工资甚至翻了N倍。

这个估计是每个打工人都在期待的职场路径。

但是又有多少人能体验这样的职场路径呢？

可能有很多人会在一家公司工作10年还是在基层的岗位中，他兢兢业业地完成每一天的工作，早到有TA，加班有TA，顶班也有TA。

为什么每次的晋升都与TA擦肩而过呢？

服部周作（Shu Hattori）,这个在麦肯锡晋升最快的日裔英国人可能能给你一些不一样晋升密码，因为他在麦肯锡任职期间，几乎是快晋升的员工，他在管理咨询、初创企业、在线社交商务和新闻媒体方面拥有丰富的经验。离开麦肯锡之后，他也成为了一位成功的创业者，经营着一家专注于领导力开发的初创公司。

在麦肯锡工作5年的时间里，服部周作记录了很多本笔记，后来他将这些笔记进行总结归纳，找到了47个成功的原则。在这些原则里，总有那么几个是适合我们这些在职场中艰难前行的打工人。

01 让你的领导做选择题，而不是问答题

做猎头时，最怕的事情就是约见人选面试，因为我们要协调人选的时间，客户的时间，如果他们的时间不能达成一致，可能这场面试就会安排得遥遥无期。

于是我再和人选第一次接触并达成推荐意见之后，我就会习惯性地问人选，你在周三上午或者周五上午的时间方便面谈吗？请给我两个可以面试的时间，这个时候我们不能问人选：你们什么时候方便面试，因为他们很有可能说，一周后后者两周后。

我拿到人选的时间后，会和客户说清楚，人选在哪个两个时间段方便面试，也给了客户一个选择题。

人都是这样的，你给我问答题，我就会考虑很多的事情，那你的时间绝对不是最优先的，但是你给我选择题，我就会优先考虑好我的行程安排，尽量配合时间，促成面试的开始。

一个好的业务能见上一面就是成功了一半，剩下的就是怎么通过面试来拿到这个offer，然后通过细节来促成合作。

这个原则和服部周作在书里说的第24个原则是如出一辙的，他建议我们做个给予者，而非接受者。因为给予选择的人是有主动权的，而接受者就只能被动地等别人出牌。

02 尊重每一个员工，尤其是你的助手和后台员工

进入证券行业，在综合管理部工作了近3年之后才发现，有一个能干的助手真的差太多了。当时进入公司时，公司只有130人，到我离开时公司已经在400人以上，但是能做事的还是那些人。

我有一个同事，从银行过来的，既能帮助公司拿到银行的渠道资源，帮助公司开拓业务，还能帮助公司梳理办公流程，让公司进入一个制度化管理。

在公司初创阶段，一事一议看起来很美，但是等公司发展地足够大之后，你会发现，所谓的一事一议就是混乱，员工对公司的福利制度不了解，认为公司是一个烂公司，公司觉得我已经提供了行业最好的福利制度了，为什么我的员工还是不能好好工作？

本质是因为公司的后台部门，这个统管公司的核心部门出了问题。

但是很多领导们却认为，所谓综合管理部就是一个服务部门，公司对后台员工只要求付出，而前台员工是公司的盈利部门，就是公司的大爷。

如此差别对待，公司又怎么能运转得好？

没有哪一家公司是全靠业务走上巅峰的，但是那些有着优秀后台员工的公司一定不会太差。

自从996和007盛行之后，宅男和宅女就应运而生了，不社交成为了很多人都在追求的社交状态。

80后和90后几乎都成为了孤寡中年。

服部周作说，你不去接触不一样的人，你都不会知道这个世界原来是那么美丽的。和不同的人沟通，就会有不一样的思维碰撞，会让你收获不一样的人生体验。

看到这里，深以为然。

我有一个朋友小冰就是通过结交有趣的朋友，改变了自己的轨迹。

以前的她是一个企业的文员，日出而作，日落而息是她生活的注脚，但是有一天，她认识了一个做视频的小伙伴，她开始接触视频，慢慢地成为了一个vlog博主，现在粉丝已经几十万了。

虽然不能躺着挣钱，但是她却通过不断地拍摄视频，改变了自己的外形和性格。

让自己成为了一个更加可爱的女孩子，还顺利脱单了。

在职场路上，晋升是每一个员工的正常追求，直面我们的诉求，用那些大公司的法则走向人生巅峰，难道不是最美好的事情吗？