招聘是一个入门简单，精通难的工作。这也使得众多HR都是以招聘作为开端，从筛简历，打电话，到面试。而其中，招聘数据分析是做好招聘的重要一环，也是从专员到主管/经理的必修课。
常用的招聘数据
到面率：实际面试人数/邀约人数；
初试通过率：初试通过人数/初试人数
复试通过率：复试通过人数/复试人数
入职率：实际入职人数/offer发放数
试用期离职率：试用期离职人数/总入职数
渠道占比：渠道简历数/总简历数
数据意义及解决方法
数据收集是一项简单的工作，重点我们要看到各项数据所代表的含义，以及我们应该如何解决数据所反映的问题。
到面率
到面率越高越好。只有我们邀约之后，人来了，作为HR才能开始之后的工作。根据岗位不同，到面率有所不同。程序员，运营，产品经理等人才整体素质较高的岗位道面率可以做到85%甚至更高，对于销售类岗位，由于整体从业人群水平参差不齐，到面率可能只有60%左右。
如果到面率过低，我们首先应该做的是整理招聘话术。以电话邀约为例，一个好的邀约电话，应该首先做到尊重应聘者。从时间上来看，应选择上午11：00-12：00，下午5：00-6：00，这两个时间段，员工临近休息或下班可能更适合接电话。第一句话，最好使用"您好，我是XX公司的HR，在XX（渠道名称）看到您的简历/看到您投递的简历，现在方便就XX岗位沟通以下么？"，开场点明，我是谁，我是怎么知道这个电话的，我要干什么。如果求职者方便沟通，则根据岗位需求进行简单询问，并确定面试时间与地点。如果不方便，也要得知面试者具体什么时候方便沟通。
最后，不要忘记在电话之后，发送一封面试邀请邮箱。最好可以加上求职者的微信，基本可以保证求职者不会爽约。
初试通过率
这里需要HR根据需要进行调节。根据简历数量，面试数量，部门的繁忙程度，候选人平均素质。来调控初试通过率的高低。
例如，简历量大，面试人数多，那我们就要把初试通过率压低，根据部门提出的具体需求，优中择优，而不是把更大的面试压力交给部门。
复试通过率
这个数据，很能反应一个HR对业务的掌握及招聘的水平。这个数据如果低了，就直接说明HR送给部门的人满意度很低。
如果出现这种情况，作为HR要反思自己了。首先要做的就是与部门负责人就招聘的岗位进行深入沟通，之前的候选人哪里不合适。更重要的是，要从部门负责人的嘴里，问清楚招聘岗位的隐形需求。例如：性别，性格，高矮胖瘦，候选人入职后具体工作是什么等一系列问题。通过这些条件，使简历筛选与初试更加具有针对性，更符合部门的要求。
其次，要深入学习业务知识，包括部门业务模式，盈利模式，人员配置，发展方向等。只有把握好部门业务，才能让招聘进行的更顺利，也是HR在企业立足的根本。
入职率
越高越好。发offer说明企业对候选人是认可的。只有他成功入职了，才能为企业带来效益。如果入职率持续走低，作为HR则要重点收集拒绝offer的人的想法。
例如：是不是有接受了别的企业的offer，就此得出我们的薪资在市场中是不是有竞争力，如果是因为工资低于市场平均水平而造成人才流水，实属得不偿失。或者是不是在面试过程中给面试者留下了不好的印象，作为企业是不是可以做出改进。通过解决这些问题，来提高入职率。
试用期离职率
这个数据越低越好。影响这个数据的因素非常复杂。在这里，作为HR要做好员工的离职谈话，注意收集真实的离职原因。
大部分在试用期就离职的员工有这么几个方面：
1.不适应团队。如果是这个原因，那我们可以从入职培训，部门破冰，来让员工更快的融入团队，适应工作。
2.与面试时HR承诺的不一样。这里就要说一点，不要为了让候选人入职，夸大企业福利或者企业实力。用这种方式招进来的员工，大概率是会离职的，还会影响企业形象。
3.无事可做。有些部门提出需求时，并没有做工作量评估，也没有合理的人员配置，只是觉得大家都很忙，需要再来人分担。这时作为HR要协助部门进行招聘分析，确定是不是真的需要招人，而不是招进来无所事事。
4.没有人带。对于企业来讲，老带新是非常重要的一件事。是企业文化传承的重要一部分，而有些部门领导或老员工，由于工作原因并没有重视新人的感受，导致新人受到冷落。最终离职。
这些问题都要由招聘者去跟进，只有员工过了试用期，招聘工作才算真正的结束。
渠道占比
这个数据的收集，有利于我们做招聘预算。根据岗位招聘的难易度，各渠道简历量，面试人员素质。可以大致得知一个渠道是不是适合企业。如果一个渠道，简历量不错，应聘者素质可以达到公司基本要求，那经过一年的考察，可以考虑第二年再该渠道加大投入，相应降低其他渠道投入。
数据对HR工作的指导意义
作为招聘HR，要做到招聘旺季每周做数据总结，在招聘淡季每两周或一个月一次总结。还要注意季度及年度总结。通过数据倒推招聘行为中的不足，加以改进。毕竟招聘更多的是结果导向，只有人入职了，才算招聘成功了。
