前段时间，准备业余时间学点自己喜欢的乐器，最后选择的不是我最喜欢的古筝，而是钢琴，原因是乐器老师说钢琴入门快，但是要练好得从小开始学...此处省略几百字。就像多数人认为招聘是最容易做一样，不就是看看简历，约约面试嘛，我只能说这也是招聘，不过做与做好的区别很大，如果小伙伴们想把招聘做好，接触到招聘核心，成为招聘达人，可以看看我今天的分享。

为了让小伙伴们更容易理解，我今天把招聘分为准备、实施及评估回顾三个阶段来讲。 

一、招聘准备阶段

可能有的小伙伴并没有经历这个阶段，进公司后，在主管的安排下，直接就开始筛选简历了，那么，我们需要做哪些招聘准备呢？

首先，需要明确人才需求计划。

先学会做一个《人员需求计划表》，内容包含：申请原因（员工辞退、员工离职、业务增量、新增业务、新设部门等），需求计划说明（职务名称、工作描述、所需人数、最迟上岗日期、任职条件、专业知识、工作经验、工作技能等）以及薪酬标准，还有部门领导和总经理审核签字确认（基本上现在都用系统走流程）。如果已有现成的表，不要认为就事不关己了，想想自己独立能完成吗？有哪些是需要特别注意和改进的？

其次，做好招聘JD。

招聘JD和岗位说明书是可以相互参考的，对于小白来说，如果不知道怎么做岗位说明书，除了找无所不知道的百度和三茅，还要学习最基本的知识，工作分析，岗位胜任力分析等基础知识深入学习一下，只靠下载的文件应付当下工作的心态和模式，在进阶之路上是比较缓慢的。除了自己学习，还要跟用人部门共同探讨岗位说明书的内容，对于小白来说，要学会如何跟用人部门建立好关系，所以沟通能力的提升也是很重要的，从而深入了解业务，提炼所需岗位的核心能力，改进岗位说明书，招聘符合该岗位需求的员工。招聘JD还需要根据企业和部门的实际情况进行及时的更新。

最后，是招聘流程的设计。

如果该企业已经有一个完整的招聘流程了，小白应该做的就是学习和理解为什么要这么设计，哪些环节需要改进，通过问自己能否独立完成来检验是否学会了。一般招聘流程包括:人员需求规划、招聘计划费用预算、发布招聘信息、筛选简历、面试邀约、面试环节及筛选、入职办理，试用期及转正等，此处省略3000字，具体每个流程内容请看《初创企业处处伤，回首只道是寻常（二）》这篇文章，写得还算详细。

在准备阶段除了要明确招聘需求，设计好流程，还要学着做招聘的规划及预算，不要等到年底的时候自己还是一头雾水。所以招聘准备阶段需要学会招聘需求分析、明确招聘JD、制定招聘计划、招聘预算和招聘策略等工作。

学习了这一段我来出几个开放性问题：用人部门提交的招聘需求，如何审核？怎么判断是否符合实际？突如其来的招聘需求如何有效解决？试试表达自己的观点留言告诉我。

二、招聘实施阶段

复制一个差不多的JD，看一下投递的简历，合适的安排个面试时间，不符合的处理掉，然后开始抱怨怎么投递简历的人这么少怎么招得到人...这样的工作方式能做好招聘？作为一个非科班的hr，我当初是怎样发布招聘信息、筛选简历、提高面试能力的，有兴趣听听吗？

1、发布招聘信息与渠道选择

招聘渠道大家都不陌生，比如：网络招聘、猎头、人才市场、现场招聘会、校招、内部推荐等等，之前有一篇文章《换个角度谈招聘》写了简历库的简历寥寥无几怎么办？不同行业采用的方式不同，选择适合自己行业；比如选定网络招聘，再去分析适合企业的招聘网站，之前有一篇文章写了80个网络招聘渠道，可做参考。现在的招聘网站很多都有免费试用版，中小企业如果招聘量不大的话用好了是可以满足需求的，还节约了招聘成本（一般BOSS的概念是你省了百分之X看得出你努力，要是你能直接不花钱了那才是厉害了，多数时候我们也只能在无奈中寻找方法）。还有领英、脉脉这类职场媒介，QQ群、微信群的行业群，其他渠道我就不一一说了。关键点是大家要学会有效利用多个渠道来招聘，挖掘最优的招聘渠道、创新招聘方案。

2、简历的收集、筛选及面试邀约

筛选简历是一个很重要的环节，筛选简历不只是看已经投递的，在招聘淡季投递人数一般不会很多，如果你们是名企多金金福利氛围都好的公司就不要来跟我较真了，所以主动搜索是必不可少。那么，除了按标准筛选，我们要怎么才能筛选出跟公司匹配度较高的简历呢？大家在筛选简历前有没有跟用人部门沟通过他们对于该岗位想要什么样的人，做得好的人是什么样的，虽然具体工作内容可参考岗位说明书，但是岗位说明书大多比较笼统，所以跟用人部门充分沟通也能够更好的筛选简历，找到目标群体，提高面试的通过率。

在做简历筛选和面试邀约的时候，建议做一个详细的《面试安排时间表》，来自哪个招聘网站、招聘岗位、是否面试、是否录用以及原因等信息记录好，不管是用来分析自己的工作量，还是分析候选人，都是很有用的数据。比如根据pass掉的原因，可以做转岗或者储备，还可以推荐给其他公司，资源共享。小伙伴们每天面对那么多简历，试着做一下分类分析，比如一线工人，销售岗位，职能部门岗位，稀缺岗位，高层管理岗位等筛选方法肯定有区别吧，哪些是属于每份简历都需要沟通的，哪些是按要求匹配才沟通的，自己要学会分析和总结。我们看了那么简历，也完善一下自己的简历，学会换位思考和学以致用。

面试邀约的话术技巧、注意事项是体现沟通能力和专业能力的时候，大家可以继续找万能的百度和三茅，今天内容有点多，我就不细讲了，下次单独用一篇文章详细写一下。

3、面试官的自我修炼

小白初面试的准备，小伙伴们都做过哪些，估计面试中也遇到过有趣的事情，欢迎留言分享给我们。要成为招聘达人，不会面试肯定是不行的。面试官应该掌握的专业知识，面试技巧有哪些？请看《如何做好人才选拔》。看完此文能够精准依据素质项进行清晰的提问、熟练运用STAR面试方法进行追问和面试时间、氛围等掌控的控场能力你是否学会了？

除了自我修炼，招聘小白成长为招聘达人后，对用人部门面试官的培养及考核也不可或缺，并调动全员招聘的热情，招聘不仅仅是HR部门自己的事。

那么有学习了一段，我再出一个开放性问题：面试到场率非常低，如何解决？

三、招聘评估阶段

招聘评估阶段需要完成招聘的数量、质量评估，招聘工作的效率评估（时间效率和经济效率）等工作。

招聘人均成本、招募人均成本、选拔人均成本及录用人均成本；招聘录用比、应聘比；及时率，试用期保留率、招聘合格率等计算公式百度上有，如果大家需要可以留言我可以补发一下。我们通过从招聘周期、用人部门满意度、招聘成本评估指标、招聘方法的评估指标、录用人员数量评价等内容进行招聘评估，优化招聘体系，从而达到节省企业招聘成本、提高招聘工作的有效性及有效程度。

招聘工作结束后，小伙伴们是否写过招聘评估报告呢？报告要真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验，作为方案改进的重要资料。

今天讲了这么多内容，小伙伴们get到了吗？招聘工作的核心是实现所招人员与待聘人员的有效匹配，这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理效果。

从小白进阶到招聘达人，除了对专业知识的掌握及运用，以及组织、协调、沟通能力，还需要主动性、责任感、树立目标，最重要的是执行力。每个人都有惰性和依赖性，所以很容易三分钟热情，那么如何提高自己的执行力呢？请期待下次打卡文。

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