最近一直在招聘下属，持续了快2月了，都没招到合适的人，人倒是面试了不少。后来实在是没简历可约了，今天突然反思我是不是岗位JD写的不够诱人，所以才没人想投简历。于是我认真的改了改，把我们需要招募的人才具备的条件也写的更加具体。并在招聘网站上重新发布。也把我写的jd发给之前的同事们看了，问她们看了这样的描述是否愿意投递？前同事们都说会投递，初步试水成功。
第二步动作：把boss推荐的人，选择新牛人，而不是以前的那种系统推的老人。今天主动打招呼的人，起码有1/3的人回复我，比以往的有效回复人数得到了量的提升.
下午的重点约面试，明天后天8个待面试。在做离职访谈的空隙(谈了30人+)，还看了一眼业务主管都面试群反馈，发现很多明明不合适的人居然也面试通过了，最终的结果就是这些人会很快离职。我又想到是否可以在我的离职分析表上V上以前的从业经历或者是大学专业 ，以便更加清晰的帮助招聘组做人才画像，也顺便帮我们的主管更好的识别人才。如果我再把目前在职人员做的好的人都是之前哪些行业过来的，之前都是什么背景？那么会更加佐证我们的人才画像的精准度。有意思的工作~
