因为你懂的不是道理，而是道理的一个表述。
有一个特别经典的例子，半杯水到底是看到空还是看到满。讲的是看的是已经拥有的，还是没有的。这背后是视角的转换：能不能从只看到空气或水到看到空气和水。
然而实际生活中问题总会比较复杂。不会那么明显的看到容器和容器里的东西，也不会那么明显的看到半满或半空。
最近我的客户在面试，说hr不好沟通。坦率的说，我也觉得hr不是特别好沟通。我工作这些年，遇到聊得来的hr好像只有一个。其他的要么是没有沟通机会，要么就是日常性的沟通一下。我相信这代表了很大一部分研发同学的情况。
沟通少就容易有一些刻板印象。比如hr就是希望把工资压低，希望员工自愿加班。
如果把角色看成一个容器。那容器里面装的就是这个角色的具体工作职责。不同类型的工作有不同的工作职责。有些工作内容明显能看到相互的配合，有些工作内容看起来是有点冲突的。
比如工资，作为面试者肯定是希望自己的工资越高越好。面试的时候不容易看到工资越高承担的责任也越大。 Hr的视角看的是员工给企业带来的价值，看的是员工的人力成本，公司能给员工带来什么这样的发展等等。
想一想前面那杯装了半杯的水，站在客户的视角，他认为HR只想压低工资，就只看到HR职责的杯子里装了压低工资的水。作为教练，我希望给客户带来不同的视角，首先，我会承认，HR的工作包括薪酬。HR在薪酬上主要职能是保证提供的工资既有在外有竞争性（不然招不到人，即使招进来也很容易走），然后同时要保证内部公平性（就是新招进来的人不会仅仅因为跳槽频繁而比同样能力的老员工高）。
站在面试者的角度，还能有什么角度看待自己的薪酬呢？薪酬和自己的能力，职位匹配程度，公司，行业等因素相关，如果能力扎实，可以从不知名公司跳到知名公司；相反，如果能力有虚火，之前所在的行业又过于火爆，行业整体不好，希望换行业的时候，工资没有上涨很正常。
站在人的角度，谈薪酬这一步实际是之前工作是否匹配的延伸，如果求职者和面试团队对于工作价值的认可度越高，薪酬越容易达成一致。我自己的体会是，最后确定薪酬之前，先把工作价值，如果已经有一定工作经验，可以多聊一聊第一年的关键绩效。
聊价值，聊愿景，相当于是在之前的半杯水基础之上加更多的水。而不是仅仅盯着薪酬一个话题。
