·目标 设定（ Goal）， 包含 本次 教练 对话 的 目标， 以及 设定 教练 的 短期 目标 和 长期 目标。
·现状 分析（ Reality）， 探索 当前 的 状况。
·方案 选择（ Options）， 可供 选择 的 策略 或 行动 方案。
·该 做 什么（ What）， 何时（ When）， 谁 做（ Who） 以及 这样做 的 意愿（ Will）。
确认 理想 的 长期 解决 方案 或 愿 景 后 要 决定 实现 该 理想 的 现状 步骤， 这种 方式 形成 的 目标 通常 更 令人鼓舞、 更有 创意 和 更 激励 人。
如果 没有 通过 积极 倾听 和 强有力 的 问题 来“ 创建 觉察” 和“ 建立 责任感” 的 意图 以及 能力 作为 基底， GROW 模型 的 价值 将 十分 有限。 GROW 模型 只有 在 具有 觉察 和 责任感 的 背景 中 才 有效。如果 你能 从 本书 中学 到 什么， 那就 是 觉察 和 责任感， 它们 远比 GROW 模型 重 要得 多。
成功 使用 GROW 模型 的 关键 是 首先 要花 费 足够 的 时间 来 探索“ G”—— 目标， 直到 教练 对象 能够 设定 一个 既能 够 激励 他们， 又能 帮助 其 向前 发展 的 目标， 然后 凭 你的 直觉 灵活 选择 其他 几个 环节 的 顺序， 包括 必要 时 重新 审视 目标。
最后， 在 决定 应该 做 什么 和 什么时候 做 之前， 再次 核查 它们 是否 能够 达成 目标。 在 方案 执行 过程中， 如果 执行人 自我 激励 感 很低， 那么 应该 再次 核查 目标， 特别是 目标 执行人 的 主人翁意识 应该 被 再次 查验
