文|徐天坤
写在前面的话：
通常说来，每天晚上是我们几位老师从事职业生涯咨询的高峰时段。
每到夜幕降临，打开电脑，戴上耳机，点开视频，看着视频里一张张年轻而焦虑的面孔随着一串串焦虑而沉重的话语微微颤动，我能明显感受到他们的情绪状态。
这种状态一言以蔽之，就是他们正在经历着“转型之痛”。
说是“转型之痛”，其实是最广泛意义上的“转型”，这里我想赋予的涵义是“转变人生造型”，即把过去的翻篇儿，从此以后一切重新来过。
这里面既有真正的转型（现在的工作完全能够胜任，但渐渐失去了兴趣，希望人生能找到新鲜的刺激），也有更多的“伪转型”（职场未定向、职场不适应、职场没发展、职场不平衡等）。
谈到转型，网络上有各路大咖、各种文章都在分享转型经验，转型案例故事读起来都很精彩，总能让人看后全身振奋，希望满满。然而绝大多数情况是：这些网络上点状存在的转型案例看完也就完了，你的生活依然没有丝毫改变。
看到案例里、故事中别人转型成功了，你就以为自己也能转型成功？是谁给了你这样的自信？故事里有没有可能遗漏重要信息？有没有可能存在“幸存者光环”？再具体地说，他人的转型之路是否可以复制？如果可以，我们又该如何复制？有哪些原则需要遵循？
故事看多了，很多人也就麻木了，成功总是他们的，痛苦迷茫的还是我自己，并不是每一个故事总能触动每一位读者的内心，去推动着你我真正转型，更别说成功转型了。
怎么办？
要知道陷入职业迷茫中的你我最为迫切最为渴望的，往往就是这个问题的答案——到底什么样的工作最适合我？我该如何成功转型？
对此，我的分析如下。
一、
不可盲目转型。
因为前路茫茫，谁也没有完全的预测能力，转型就意味着风险和不确定性，因此必须慎之又慎。
特别是尽量不要跨行转型（比如从教育培训行业跨入了互联网金融），尽量不要跨职能转型（比如从人力资源管理跨入了财务会计）；从一家企业跳到另一家企业也要慎重。
无论从理论层面还是从现实层面看，在决定转型之前我们都要想清楚自己追求的核心职业价值是什么、自己目前具备什么类别和水平的本领、自己的个性特质到底有什么特点，等等。
然而这里存在一个悖论：正是由于我们不知道自己到底想要什么、自己到底有什么本领，也不知道自己的个性特质，所以我们才无以抉择转型与否以及转型道路。
而这种无以抉择会进一步加剧我们对这几个方面的迷茫，陷入恶性循环。
如何打破这一恶性循环？
我认为，在面临重大职场抉择时，我们需要理智理性，但不能完全依赖理智理性，毕竟我们的头脑分析能力有限，谁也无法做出最优选择。
既然如此，倒不如遵从关键原则——听从内心的声音，遵从少数几条关键原则，往前勇敢一跃，其他的交给命运，省得瞻前顾后、焦灼纠结了。
一旦迈出了第一步，最新的各种反馈就会到来，我们就能更准确地获取各种信息来判断自己的以上方面。
二、
转型要有方法论支撑。
转型模式真的存在吗？
或许有。
其中我最认可的一个是个人商业模式设计，即从商业模式的角度思考个体在人才市场上的价值创造与交付，从根本上重构个人与组织的关系，达到一种个人与组织“若即若离、去留皆可”的状态。
所谓“若即若离”，即个人需要组织，组织也需要个人，个人为组织发展作出了贡献，组织也为个人发展作出了贡献，用四个字形容就是“彼此成就”，同时个人具有能够随时离开组织后还能很好地生存和发展的能力。
之所以提出这一点，是因为作为个体的你我在加入一家公司前后面临的局面，其实有着本质上的区别：
加入一家公司前，我们与这家公司是两个基本平等的市场主体（个人VS组织），双方通过招聘与应聘、层层甄选与谈薪等环节，运用自己的专业眼光试探着、判断着对方对于自己的价值，并可能通过一纸劳动合同达成最终的契约。
在这个过程中，双方是基于市场的逻辑进行的。
而一旦加入了公司，双方都应该立即意识到原来的市场的逻辑已然结束了，转而开始共同遵循管理的逻辑，即个体以员工（组织人）的身份开始在某个职位上服从于作为公司意志体现的管理者的权威，双方关系正式向管理者一方倾斜，管理者基本上完全占有了双方互动博弈的主动权。
此后，员工对于工作内容、职责要求、劳动时间、劳动强度、工作关系等等基本上是没有话语权的，更多的只能是被动听从服从。
站在公司的立场来看，这一点是为了最大化保证公司的整体协调性和内部统整性，而如果站在员工的立场来看，这一点可能就成为了剥夺劳动者自由、健康甚至尊严的直接原因。
三、
转型是一项系统工程，必须进行系统思考。
其中的主要任务包括：
1、调整认知
都知道要转型才能有发展，但却不是所有人都能想明白现状，更别提未来了，因此，就有必要调整对于工作、对于人生的认知。
尽管每个人的认知都不同，但有一些共性的认知还是可以罗列的，比如，工作从本质上来说是为自己做的，因为付出的是自己的精力与智慧，锻炼的是自己的能力与品格，收获的是自己的回报待遇，跟你在什么公司、做什么工作既相关又无关。
从这一点来看，我甚至提出一个很极端的说法：作为职场人的你我，最需要做到的其实是“自私的自爱”。
初级的自爱是只看得见、只在意自己的小我成败得失，看不见更大的系统（如部门、公司）；而到了你能够看到职位之外的部门、公司甚至行业、客户等更大的一层层系统的时候，你将有智慧、有能力通过照顾好这些更大的系统而给予自己更为自私的关爱，岂不是共荣双赢的好事么？
2、调整心态
调整了认知只能说明我们说服了大脑，还需要说服自己的内心，而这一步往往更难。
很多人之所以沉溺于过往的职场困局中无法自拔，根源往往在于，心理上无法成功说服自己去接受大脑理性分析得出的决策，于是内心和头脑经常打架。
比如大脑说要不计较地踏实工作增长本领，而内心却感受到了很多的不公正不作为，以及委屈郁闷。
长此以往，内心往往会占了上风，头脑的理性“缴械投降”，一切又回复了当初的模样。
3、激活动力
心态如果调整好了，还需要有动力。
动力从哪里来？
外界的诱惑（如高薪高职）只能一时刺激到我们发奋改变，真正持久的动力可能来自于自我效能感、成就感、价值感甚至个人英雄主义等情绪和情感体验。
这些体验从何而来？一般要追溯到一个人的早年人生经历中，比如家庭中的亲子互动、校园里的师生同学互动等等。
4、自我赋能
转型改变必须作用于实际行动，这就需要我们自己想办法提升能力。
据我的观察，绝大多数人都卡在能力这一关过不去，表现为付出了很多努力想要提升某项能力（如沟通能力）却收效甚微，或者总感觉无法从现在的工作中学到新东西，自然也就感觉能力得不到提升。
其实这里面更深层的原因是，一个人是否具有提升能力的背后能力——学习力。
学习力绝不是简单学学书本知识的能力，而是真正在学习目的的牵引下，接收并处理外界刺激以内化到原有的知识体系中或附着在原有的能力体系中，体现为较强的适应能力，学东西快，做工作也快。
5、寻找外力
当一个优柔寡断、经常纠结的人想要转型改变的时候，遇到的首要困难其实是如何战胜自己的这个左右摇摆、柔弱乏力的内心精神懦夫，此时自力已然不足，必须借助外力推动。
比如寻找家人、主管、同事帮助，与其一起制定行动计划，并委托对方监督自己，定期坐下来研讨计划推进状况，从而形成初步的行为惯性，简称习惯。
6、外化成形
真正到了行为习惯慢慢养成的时候，再看这个人思考问题、说话做事就会慢慢不一样了，时间久了，这种改变就会由不自然变为自然，直至外化为不自觉的习惯。
比如，以前想问题总爱钻牛角尖、片面思维、消极思维、机械思考，现在不自觉地就能够换位思考、发散思维、系统思考、逆向思维、创新思考，进而说话风格、遣词造句也会发生改变，做事方式也会变化了。
到了这一步，才可以说转型基本上开始了。
思想上的努力，正如可以长出大树的种子一般，在眼睛里是看不见的。但，人类社会生活的明显的变化正发生于其中。 —— 列·托尔斯泰
作者简介：徐天坤，高校管理学在职讲师，职业生涯咨询师，国家二级心理咨询师，国家高级人力资源管理师，新安人才网长期合作签约讲师，微博认证职场博主，“璃语职美人”长期合作个人发展顾问。
