360 度考核是一个专业的反馈机会，使一组同事和经理能够提供有关同事绩效的反馈。与仅由经理评估员工工作绩效的典型员工绩效评估不同，360 度考核会考虑来自同事和报告员工的反馈，甚至包括客户和其他与员工互动的人员。
什么是 360 度考核？
在 360 度审核中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工分享。
参与 360 考核的同事通常包括员工的经理、几名同事、报告员工以及员工经常与之共事的组织的职能经理。
这个术语被称为“360 度考核”，因为绩效反馈是从组织的各个方向征求的。反馈的目的是让员工有机会了解整个组织中任何职位的同事如何看待他们的工作。
在 360 考核往往更专注于员工如何影响再上工作是否完成，这是一个典型的绩效考核的目的其他雇员的工作。在这些评估中，经理可能会寻求其他员工（尤其是经理）对员工绩效的其他非正式的、通常是口头的反馈，但这与正式的 360 度评估不同。
360 度考核直接关注员工的技能和贡献。反馈的目标是向员工提供关于其他人如何看待他们的工作贡献和绩效的平衡观点，例如 领导力、团队合作、人际沟通 和互动、管理、贡献、工作习惯、问责制和愿景等领域，具体取决于在员工的工作上。
审查允许同事评估员工对推进他们的目标、客观成就和团队成员观察到的积极客户结果的影响。
360 度考核如何运作？
组织使用各种方法来寻求有关员工的 360 度考核，具体取决于组织的文化和氛围。
在许多使用 360 考核的组织中，经理要求并接收反馈。然后经理分析反馈，寻找要注意的行为模式以及积极和建设性的反馈。
目标是为员工提供关键和重要的观点，而不会用太多的反馈数据来压倒他们。经理通常会针对特定问题寻求反馈，以便更容易组织和分享反馈。
一些组织使用以电子方式计算结果的工具，并在评估的每个领域给员工打分，而其他组织则依赖开放式问题。在线流程使反馈易于统计和共享。
组织也可以聘请外部顾问来管理调查，通常是在经理接受 360 度考核时。然后，顾问分析并与经理共享数据，或者在某些情况下与经理和员工共享。在最好的情况下，经理和员工会一起为经理和部门制定改进计划。
强烈建议将此过程作为改善整个组织以及单个员工绩效的最佳机会。分享收到的 360 度考核以及绩效改进目标可以帮助团队团结一致，帮助经理实现绩效改进计划。
在建立了信任氛围的更进步的组织中，员工直接向彼此提供 360 度考核，而没有经理作为过滤器或中间人。
无论您如何收集和分享 360 考核，您都必须始终注意反馈尽可能具有描述性，以便员工有切实的改进空间。当共享开放时，还要确保您经常征求员工关于流程如何运作和影响员工的反馈。
无论如何，请记住，您如何引入、监控和评估360 度考核流程的有效性对其成败至关重要。
关键要点
- 360 度考核是一种绩效评估工具，可从各个方向征求对员工的反馈：他们的经理、同事和直接下属。
- 360 度考核旨在为员工提供可操作的反馈，并让他们更好地了解他们对组织的贡献。
- 要使 360 考核最有效，它们应该建立在信任和透明的基础上。
