开始日更挑战，每日100+字，记录点滴与碎碎念，水滴石穿
优秀团队: 业绩好 效率高 可持续
效率高 = 个体能力 x 团队协作水平
个体能力 = 能力水平 x 个人意愿
工作幸福感
积极心理学 PERMA模型
- 正面情绪: 团队 -> 信赖 合作愉快 互帮互助
- 人际关系: 团队 -> 归属感/融入感 互相支持 新人导师
- 投入: 目标/挑战/发挥优势 -> 心流
- 成就: 日常工作->项目化 大型项目->里程碑 任务型->成果性
- 人生意义: 团队 -> 使命和愿景
激励方案设计模板
- 对象
- 对象情况
- 优势
- 基线诉求
- 核心诉求
- 目的
- 类型: 短/长
- 手段: 要素参考(驱动力1.0-2.0-3.0 PERMA)
- 手段1
- 手段2
- 手段3
- 合理性评估
- 成本(人财物时)
- 负面影响(对团队)
AI实践
将激励对象的简历/1on1沟通记录等资料放到一起, 然后让AI根据 激励方案设计模板 输出 xxx 激励方案
## 合理性评估
### 成本(人财物时)
- **人力成本**: 需要投入mentor时间(每月2-4小时),管理层1on1时间(每月1小时)
- **财务成本**: 项目奖金和里程碑奖励(预算范围内可控)
- **物力成本**: 学习资源、技术培训预算(中等)
- **时间成本**: 初期需要较多沟通和规划时间,后期随着自主性提升会减少
### 负面影响(对团队)
- **潜在风险**:
- 过度授权可能导致其他团队成员感觉不公平 → **缓解**: 明确owner职责和考核标准,建立轮换机制
- 创业想法可能导致离职风险 → **缓解**: 探讨内部创业机会,建立长期激励机制
- 过于关注海外项目可能忽视团队整体协作 → **缓解**: 定期review模块架构和上下游对齐
- **正面影响**:
- 为其他成员树立榜样,激发团队整体积极性
- 海外项目成功可为公司带来新的增长点
- 培养出的leader可以分担更多管理压力
## 执行时间表
- **第1-2周**: 完成产品规划和技术规划的对齐,明确owner职责
- **第1个月**: 建立基础激励机制(奖励、认可、沟通渠道)
- **第2-3个月**: 启动成长计划(无损发布、架构升级等)
- **第3-6个月**: 引入创业导师,探讨创新机制
- **持续**: 定期review和调整激励方案
## 成功指标
1. 海外项目关键指标提升(询盘率、系统稳定性、用户增长等)
2. xxx的工作满意度和敬业度提升
3. 技术能力可见的提升(架构设计、项目管理等)
4. 团队协作效率提升
5. 保持低离职风险
