体验式培训并不是什么新东西，在1934年就已经出现了，最初是二战期间英国为了训练年轻的海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，这种培训明显提高了海员的生存率。简单的说，就是如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验的活动，就会深刻得终身不忘。现代神经科学和认知科学认为，哪怕是抓一个东西这样简单的动作，也是婴儿后天体验和学习的结果。人的任何一个技能，都是大脑内一系列神经经过练习而得到的一组电脉冲信号的组合。

体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，学生们是主动地参与学习的过程。通过活动让学员领悟和发现真理，认识自己，了解团队。体验式活动也就成为了体验式培训的主角，主要应用于提高团队士气及凝聚力，练习提高个人能力，团队工作、沟通方法，同时也有提升团队学员快乐指数的作用。

具体的组织方法，在我的《讲师如何组织游戏及体验活动》一文中有详细描述，这里就不再多说。

活动完成后，还要进行的有小组研讨、分享呈现、讲师点评，以及应用，包括再次进行挑战或者是未来的工作中的应用。活动中的学生自我总结和讲师点评的重要性要远远大于活动本身，至少要占到70%以上。

活动完讲师如何引导点评，这是个问题，很多活动资料上都有点评的具体内容，但没有点评的思路，这为组织研讨呈现和点评带来了困难和影响课程交付的一致性。

通常来说，学员研讨可以使用自由讨论或分析工具分析，包括头脑风暴法。讨论完成后可以使用海报呈现，或者是思维导图呈现，这个相对比较好引导。主要在于讲师引导学员说出活动的意义，以及讲师引导给予学员必要的解决问题答案的工具，也就是我们俗称的“底牌”答案。

在这里，通常只有三条引导发言、点评的思路主线，即：1、工具主线。2、岗位主线。3、活动过程的时间主线。总结的过程中，可以请学员用海报呈现，或者在没有海报时，讲师可边请学员分享，边在黑板上记录关键词，按照这三种思路进行记录整理。

一、三条引导发言、点评的思路主线：

1、工具主线：工具主线中的常见问题，比如讲PDCA类的课程：

A、大家在这个活动的过程中是如何计划的？

B、大家是不是按照计划实施的？如果不是？为什么？

C、执行的过程中，大家发现了什么问题？

D、如何解决执行过程中的问题？

是根据我们的“底牌”分类设计问题，请学员把过程中的总结对号入座。可以先在黑板上画出四象限，把大家说的内容分类记录。然后在四个象限上，分别写上四个字母，P、D、C、A，详细的讲解工具，包括由来，实施方法，成功案例等。最后，把“底牌”给学员，说大家总结的内容符合戴明质量管理环的内容。把大家总结的方法提升成方法论。

2、岗位主线：即不同的角色，不同的角度，会从多角度看到更多的问题，带来更多的启发，得到我们需要的答案。岗位主线的主要引发问题，比如《变形虫寻宝》：

A、做为虫头，你都看到了什么？心情如何？如何思考的？如何解你遇到的问题呢？你感觉你的职责是什么？在工作中遇到类似的问题怎么办？回去以后第一件要做的事是什么？

B、做为虫身，你都看到了什么？心情如何？如何思考的？如何解你遇到的问题呢？你感觉你的职责是什么？在工作中遇到类似的问题怎么办？回去以后第一件要做的事是什么？

C、做为虫尾，你都看到了什么？心情如何？如何思考的？如何解你遇到的问题呢？你感觉你的职责是什么？在工作中遇到类似的问题怎么办？回去以后第一件要做的事是什么？

大家看到除了岗位不同，后面的问题都是一样的，其实就是一套完整的ORID，聚集式，引导式的讨论方法，就是问学员的“见、感、思、行”，从活动中引导学员类比工作中的问题，以及未来如何应用到工作中。

3、活动过程的时间主线：

A、活动开始，你的感觉如何？心情如何？开始时你是不是认为这完全投有可能，后来又怎样呢？

B、你认为在解决这一问题的过程中，最大的障碍是什么？

C、你对执行过程中，大家的沟通表现的评价如何？

D、下次再做这次活动，你认为还有什么改善的方法？

E、活动成功后，你的心情如何？

通常就是开始，过程中，遇到问题时，解决问题后的心情、心理、情绪变化，从而引发问题和思考，再引发未来的问题解决和行动计划。比如《变形虫寻宝》，大家从恐惧到信任，到享受的过程，就像我们带团队，管理团队一样，大家从不熟悉到熟悉，最后能快乐的在一起享受成功。进一步提炼“凝聚力不是说出来的，是通过项目活动打造出来的！”

二、点评时讲师的作用：

1、活动过程中，讲师不但要组织活动，还要观察活动中的关键点并做详细记录，用于在活动点评的过程中，可以提醒学员发生了什么事，帮助大家更好的回顾活动，提炼总结。

2、学员发言的过程中，讲师要注意，同一个问题，不要问超过三个学员，因为同一个问题，找两个人，可能会说不到关键点。说的人太多了，就会出现重复总结，不利于讲师时间控制。

3、所有的学员发言，讲师都可以使用ORID、ROID(先描述心情，再描述事情、思考和行动)或者OADI（心智模式，即见、解、思、行）来引导，这样效率较高，不易跑题。当学员说出我们的“底牌”时，要详细讲解。如果不是重点内容，快速略过即可。

4、给出答案，通常在一个活动结束后，不要导出太多的答案。建议是一个理念（道），三个原则或方法（法、术），一个方法论（器）即可。事实上很多活动能导出很多答案，这个时候讲师就要适当收尾，不要无限制发散，否则导出太多的东西，反而失去了活动的意义，即重点太多就没有重点。还比如《变形虫寻宝》，最终导出岗位职责，岗位对应关系，团队管理理念即可。

5、最后，把学员总结出来的关键点圈出来，告诉学员，这些东西是大家自己总结的，恭喜大家，并且希望大家能在未来结合到实际工作中，做一个亮丽的“凤尾”收场即可。

6、需要注意的是有些活动可以做两次，因为活动规则不同，导出的答案可能不同，比如“单向沟通”和“双向沟通”。还有，很多时候要给学员成就感，在第一次活动总结和反思后，再给学员多一次挑战的机会。通过两次活动对比，让大家学到更多的知识内容。

总之，最好的点评引导就像苏格拉底倡导的教学法一样“最好的答案，是让学生自己说出来的答案！”