做了多年的人力资源，也经历过完全不同风格的绩效考核，各有优势，当然也各有缺点。但纵观下来，牛XX的绩效还是有一些共同之处，就一农民，抛开所谓的老学究，总结一下我的看法，供大家挖砖：
1、牛XX的绩效考核一定是聚焦效果而不是动作的
老板和管理者很多情况下误把动作当成了结果，进而以为只要做了动作就会得到预期的效果。所以把大量的动作要求放到了绩效考核中，比如报表提交及时率，人均授课小时数，XX计划执行完成率等等。试想如果我们把本身执行的动作都作为绩效体现的衡量指标，而这些动作对业绩改善起到多大效果的问题就无形被你架到了另外一个高层要求，所以整个企业陷入如何提升执行力的苦恼中。所以强调动作考核的绩效考核忽略了执行本应是天经地义的事情，反而搞得不正常了。
我们换个假设，当老板和管理者都关注效果而非动作的时候是一种什么样的情景，绩效考核的指标会是这样，比如报表提交应该变成报表分析改善方案结果，培训课时变成培训转化成果，XX执行完成率变成XX方案效果评价。这种情况下管理者还会关注在管束员工的行为上吗？员工会有更多的以终为始的眼光，有更多自动自发的创新想法和尝试，更会为最终效果负责。这不是我们绩效的初衷吗？
2、牛XX的绩效考核一定是员工感觉顺其自然而不是刻意评估的
老子的无为思想一直被我们认为成没有作为，任其发展，而实际上老子强调的是我们应该在认识到规律的情况下，顺势而为，一切都显得我们没有刻意为之的痕迹，显得顺其自然而已。那么对于我们企业管理来讲最大的规律，就是员工是为自己的生存和发展而来的，这是天经地义，你千万不要告诉我员工是为公司发展，为老板挣钱来的，所以很多行为都是循利而行就是自然喽。而很多企业考核里面就会出现强调奉献，无私和服从等考核条款，求全责备，上到做人，下到做事，基本一张考核表做下来，都快成孔圣人的标准了。如果老孔在世，也一定只有一句话“臣妾做不到啊！”。
所以搞绩效考核，指标一定是有所取舍，按照常人能够做得到的要求去考核，明显违反人性弱点的，只要不影响业绩，就应该舍弃。在评估标准上，比如中国人大多不喜欢得罪人，你偏要设置一条鼓励揭发举报，其实检举有很多方式，不建议放入人人皆知的绩效中。绩效的结论就是人们自然价值观的呈现最好，大家不喜欢的你设计的绩效也能体现，大家认为好的你的绩效也能鼓励肯定，那就是好绩效了。
3、牛XX的绩效考核一定是结果自然呈现而不是专门统计的表格体现
管理者在制定绩效考核很容易陷入理想和数据主义，喜欢单从逻辑角度思考问题，讲起来都是指点江山，众横捭阖，唾沫星子直飞，这个率那个率的，因为给人事圈朋友看的文章，所以说个大家都熟悉的情景，很多朋友应该是做过薪酬的，反正我当年最头疼的就是老大满天的想法，你知道你想要看一个所谓奇思妙想的率，下面人要做多少张数据表吗？结果做完提交后，再无下文啊！这个例子，我想说的是我们不能为了体现科学量化，而忽视公司的数据渠道体系是否健全，好的数据绩效考核一定是建立在相对稳定的数据统计渠道上的，但是这个数据口径还没有机制化，就不应该草率列入常态绩效中，而且这些数据渠道还要数据可检验追溯才行。没有渠道的，做些偶尔专项分析就好了。很可笑的一个场景，一帮人月底或年底，到处在整理收集计算一堆从来没有看过的数据，证明一个考核表上的“某率”，说好听点，在造业绩！是造！
4、牛XX的绩效考核一定是公司文化的良好载体而不是管理理论的堆积
企业文化无论在民营还是外企，都来源于这家企业“核心人物”的个人文化，体现着创始人等决策人物的价值观和文化偏好，我们今天并不讨论企业文化的好坏，只是想表达一个绩效考核要想帮助到这家企业，就一定要作为这家企业文化的载体，体现这家企业的文化的意志，提倡什么，反对什么，重视什么，这是引导全员的指挥棒。依托在企业文化上的绩效考核一定会有它的生命力。这一点我们说一个话题，我们一般说怎么算一个好的HR？我的观点是我们是一些专业工具的持有者，到任何一家企业能够快速识别这家公司的企业文化，然后通过各种专业工具将公司的企业文化和成功管理经验沉淀到公司各种管理环节中，其中绩效就是非常好的载体。
我们最害怕的是一些人力资源同行深怕自己不专业，动辄拿BSC，KPI，MBO，OKR理论生搬硬套，来变革公司绩效，可悲又有一帮老板也被洗脑跟着添柴…其实老板要清楚的是你公司之所以发展到今天是因为什么，它就是积累到现在的成功经验和企业文化，哪怕它没有那么显性，但它一定存在。而不畏理论迷惑的HR最重要的就是识别吃透所在公司的文化，利用专业揉成具有这家公司特色的绩效管理方式，所谓绩效理论本质只是提供的逻辑而已，内容和灵魂呢？你懂了吧！
5、牛XX的绩效考核一定是上下沟通的绝佳渠道而不是单纯的激励打压员工的工具
很多管理者都倾向于把绩效当做是一个发工资，管理员工的工具，下面员工就更这样认为了。而事实上，绩效考核是公司上下非常好的一个沟通渠道，我们来列一下价值点，首先他是管理者向下属传达自己管理要求和思想的很好途径，其次也是下属向上级表达反馈自己工作行为和想法的正规渠道，第三，可使上下级更好地理解对方，成为沟通以达成共识的平台。所以绩效的本质是公司规范化的沟通机制，我们的所有管理沟通可以透过绩效来体现。
而把绩效当做工具的，就会出现管理者要不把它变成“整人”的好东西，要不变成自己和下属之间永恒的隔阂；下属也把它变成获取“仕途”的武器，或者视为自己脖子上的“枷锁”。绩效这么好的东西岂不成了众矢之的！
好了，讨论这么多，大家以为结束了？no，最重要的在这里，绩效考核是管理者和员工之间的最大的承诺，是企业中重要的契约精神所在，所以最重要的是，双方的兑现，兑现，兑现！重要的事情说三遍！
