尊敬的×校长:
您好! 我是 23级××老师。由于个人原因，如下学期继续代课，我需要频繁往返学校和老家。为了不耽误教学进度，经过深思熟虑，我决定辞去学校教学一职，回老家找一个离家近点的工作。
半年来，感谢贵校的领导和老师的培养，让我成长了许多。我在这里也留下了许多美好的回忆。您放心，离职后，我会完成班级工作交接，主动退群。
最后由衷地祝愿贵校前程似锦，蓬勃发展。也真诚地祝愿您身体健康，工作顺利!望理解！
这是今天上午打开微信后看到的一封辞职留言，这位年轻的女老师半年整体表现很好，工作踏踏实实，深受好评。世界太大了，我想换个环境！类似于这样的教师辞职，特别是在学期中间辞职，对学校教育教学工作影响还是比较大。一方面教师应该具有契约精神，严格按照合同约定时间完成相关工作；另外一方面，作为用人单位，学校应该加大对老师的人文关怀，通过多种途径留住老师。
民办学校由于办学性质不一样，教师队伍稳定性远不及公办学校，因此经常会出现教师辞职现象。马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。教师辞职的原因也无外乎以下四种：
1、工作环境上的不适应。环境在工作稳定性中起着比较重要的作用。一般人都会因工作环境和生活环境发生新的变化，产生很大的不适应。如果教师个人适应能力较差，一旦无法融入到新的环境中，会面临着生活和工作上诸多无法解决的困难，导致压力不断增大，从而产生辞职的想法。另外，一些学校存在管理混乱、缺乏支持体系和沟通不良等问题，这使得教师感到无法发挥自己的潜力。学校应尽力为教师提供好的工作和生活环境，充分发挥教师潜能，实现环境留人。
2、薪酬待遇达不到预期。薪酬待遇达不到预期或发放不公是导致教师离职的常见原因之一，特别是对于资深教师和高学历教师而言。学校教师薪酬体系设计一定要有激励性，在执行过程中要确保公平公正，要能够调动大多数教师的积极性，要体现干多干少、干好干坏不一样。学校要致力于不断提升教师福利待遇，加强人文关怀，凸显教育的幸福。
3、理想与现实之间的差距。一些教师发现他们在当前学校没有获得职业发展的机会，这迫使他们寻找其他更好的机会。有些教师常常由于缺乏实践经验和教学技巧而感到压力倍增。他们需要处理大量的教学准备工作，并且要应对学生、家长和学校管理层的各种期望。当他们付出了大量的努力，工作上看不到成效，心理承受能力较差，未能得到及时的指点和帮助，会产生挫败心理，甚至会质疑当初当教师的职业选择。
4、其他原因。教师因个人单方面原因辞职因素较多，主要集中在：考公考编考研、个人感情和婚姻变动、学校管理不认同、合同约定时间到期、五险一金是否购买、周末是否休假、个人身体状况变化、个人情绪不稳定、家庭成员突发重大事故、通勤时间太久、工作出现责任事故或考核不合格被辞退等。上述这些原因主要发生在年轻女教师和年龄大的教师身上，他们在职业稳定性上不及有经验教师。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出了著名的“需求层次理论”，这个理论将人类需求比作了一座金字塔，从底层到顶层，逐层递进。这些需求层次相互关联、相互影响，构成了人类内心世界的复杂系统。这五个层次依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现需求。民办学校要保持良好发展势头，一定要高度重视教师队伍的稳定性，要努力实现环境留人、待遇留人、情感留人和事业留人，打造一支具有战斗力的核心教师队伍。
