之前有一段时间很关注90后员工的心理特征和激励方面知识的整理与积累，他们有着自己的心理特征：
1.心里抗压能力差，缺乏吃苦耐劳精神
毕业前：受呵护，长期的学校生活——对自然世界和社会竞争缺乏关注和参与——感到害怕。
毕业后：激烈的竞争压力、紧张的人际关系，过高的个人期望、生存压力，导致各种程度的不适应和挫败感，敬业指数较低。
2.自信、自尊心强、个性张扬
学校教育：经历了多年的正规学校教育，具有良好的教育背景和较强的学习能力，加之从小在父母和长辈的关爱和掌声中长大，他们十分自信甚至有点自负，强烈的自尊和自信使得年轻一代个性张扬。
3.以自我为中心，沟通合作能力差
现在的年轻人很大一部分都是独生子女，独特的家庭地位使得他们无意识中倾向于自我为中心，缺乏对集体和他人的关爱，当个人的欲望不能得到满足的时候，由于不懂得如何用适当的方式去沟通、解决的时候，当遇到困难的时候，年轻员工往往选择跳槽或者消极抵抗
4.乐于接受新鲜事务，渴望成功，追求自我价值的实现
媒体和网络的发达，使得年轻一代，视野开阔、心态开放、容易接受新鲜事物，渴望提升和表现自我，他们希望可以通过培训提高竞争力。年轻员工具有很大的竞争力和可塑性。
根据以上90后的心理特征，我们可以手机关于90后员工的激励措施
薪酬福利层次激励：大部分90后大部分刚刚参加工作不久，正值职业探索期，薪酬待遇一般不高，而且从小受商品经济影响，因此更加物质，追求短期经济利益。通过薪酬福利的激励能直接影响年轻员工的行为。同时也体现了企业对于年轻员工价值上的认可。符合90后员工对于自我价值实现的心理需求。根据美国心理学家马斯洛的需求理论出发，人的需求分为:低层次（生理需求、安全需求、社会需求）、高层次：（尊重需求、自我实现需求。）薪酬福利满足低层次需求，年轻员工对于公司内部的不公平现象甚是敏感，这就要求企业准确、客观、科学的衡量每一位员工的工作绩效。保证员工的内部公平、个人公平和过程公平，并基于员工的胜任能力加以合理的分配薪酬。
机会层次激励
指为90后员工创造、提供表现和提升的机会，不少90后员工从小以自我为中心，他们自信甚至自负，时时刻刻希望通过一些契机来表现自己，因此管理者可以根据90后员工这种定位高、渴望成功的特点，有意识的通过人才测评等手段做好甄选、安置工作，并且引导员工做好职业生涯规划，寻求人岗的最佳匹配。为他们提供更多提升和表现的机会。例如：对待某些有能力和有潜力的90后员工，管理层不妨给予其更多的学习机会，大胆的让他做些有挑战性的工作，或者尝试让他独立管理一些小项目等等。这种激励方式会让他们觉得获得了领导的信任和认可，得到了发挥的空间，努力表现不辜负栽培。在此过程中管理层还需要安排一些沉稳实干经验丰富的资深员工，为年轻员工提供适当的保驾护航。帮助他们更好的成长。当年轻员工能够得到更好的发展和机会时，他们对于企业的忠诚感就会随之提升。从而把企业发展与企业发展紧密联系起来。实现企业与个人的双赢。
成就层次激励
90后员工有自我成就意识、他人认可意识、自我价值实现的意识，根据这些特点，企业要形成良好的反馈机制，对90后员工做的业绩与成绩要及时的加以肯定和表扬以激发他们的成就意识：公开表扬、拍肩膀、赞许的眼神、聊天、肯定的手势。公司也可以通过以下途径实行这一激励政策：一、合理有效的设计工作内容以及工作方式，使年轻员工在本职工作中收获工作幸福感。二、为员工优化工作环境，提升舒适感；三、要努力提升自身的形象与声誉，让员工获得成就感，激发员工工作积极性。
偶像层次激励
调查发现：目前偶像对90后的影响力最大。因此，管理层要善于运用偶像的力量，适当发挥领导的人格魅力，也可以选择资深员工作为90后的导师，多给90后员工打气。
