前段时间，表弟给我打电话，说自己想要辞职，但又拿不定注意，想听听我的意见。我大致听了前因后果之后，原来是表弟和自己的领导之间产生了一些不愉快，他始终觉得自己的领导是个傻X，但碍于这是自己毕业以后第一份工作，所以还是想慎重考虑再下决定。
觉得自己的领导是个傻X，相信这是很多职场朋友们都有过的念头，尤其是应届毕业生。他们对于职场这块的了解几乎是空白，参加工作前仅仅听过几节就业培训课，甚至有些学校的培训老师自己都没有在职场打拼过，一路在体系内顺杆往上爬，更别说教学生了。于是也就借着这个事，来给大家讲讲在职场打拼，该如何判断自己的领导？
1，面试中：了解领导是否有长远规划、观察其人格魅力
大部分公司面试有两层，初试和复试，初试是由HR来进行，考察你的整体素质，背调一些你的基本信息，了解一些基本情况，比方说工作经历、学历信息、从上一家公司离职的原因、为什么选择本公司等等。
初试过后，就是由部门领导/公司老板对你进行复试。
复试中，需要注意的是，你要通过和领导的交谈，了解到你所处这个部门的整体情况，包括部门成立时间、部门人员数量、配置、人员晋升机制，最重要的一定是，了解部门整体规划，也就是未来你所处的这个部门将会朝哪个方向发展，这样可以考察你的领导是否有长远的规划，一个对未来没有规划的领导，一定不是个好领导。
在这里强调一句，关于人员晋升机制。可能有的同学忽略或者不好意思问，觉得是否会给领导留下功利心太强的印象，其实大可不必这么想。你要清楚，你初来乍到，和领导非亲非故，你们唯一的关系就是雇佣关系，而考核雇佣关系的唯一指标就是你的业务能力，业绩是你在这家公司安身立命的根本，如果你是一个看重业绩的人，自然会考虑到自己的晋升；相反，如果连自己最重要的事情都不放在心上，都不问的清清楚楚，明明白白的，那反而会给领导留下个糊涂蛋、职场小白的印象。所以不要怕，该是你的东西，大胆去争取。
其次，是领导的谈吐、人格魅力。这里考察的是领导的综合能力，谈吐极佳，人格魅力十足的领导，一定不会是个差领导。
2，长期接触：当初面试时的承诺是否落到实处
总有一些营销号在大肆鼓吹一些识人的技巧，从细节让你分分钟辨识一个人，这其实是有误区的。
你要知道，领导之所以成为领导，一定是在行业经验、专业能力、人脉资源方面强于你，所以才能成为你领导，如果你真有分分钟辨识一个人的本事，你还用得着给他打工？所以这里强调的是长期接触！
即使是奖励/晋升这些看的见的利益，也需要一段时间你才能摸透。现在有很多职场新人，刚在一家公司待上3个月，试用期才刚过，就叫嚣着待遇不好，要辞职。在这里，我们先不谈频繁辞职对你的职业生涯有什么影响，单单是从待遇方面来考虑，如果你是领导，你会在3个月的时间就把自己的底牌亮给一个新人么，会把一些明里暗里的东西都教他么，换作是我也不会。
举个例子，比方说我自己，曾在上海某外企公司就职两年。刚开始的待遇只能说是处在行业平均水平。可是在公司混久了，把公司里的门门道道熟悉摸透以后，才会发现一片不一样的天地。
明里上，待遇没有变化，可是暗里上：
第一，考勤打卡，这一点也是很多人深恶痛绝的。而我根本不用，月底登记考勤的时候，直接算外出就好，且不会有任何影响。以至于每天10点多进公司的我，每次看到迟到一次扣50块的新闻，都觉得他们很惨。
第二，请假。请假不用走OA系统，有事直接走，给领导发个微信说一下就好。以至于过年的那个月，我休息了18天，且还不算年假。
第三，出差报销。
出差报销分为5部分：一、住宿费；二、交通费（包含高铁票、飞机票、客车票、船票等）；三、住勤补贴（相当于餐补）；四、出租车费；五、招待费。
虽然都是凭发票报销，可大部分商家都是可以给多开发票的，多给税点就好；网上各种开发票的也是一搜一大把，以至于每次出差报销的拿到的收入，甚至是工资的两三倍。
更进一步，当你在一家公司的时间长了以后，领导会把一些小型乙方的合作、物品的采购等交给你，这里面的门道虽然不能说的太细。但大家可以参考《人民的名义》里面的赵德汉（侯勇饰），一个“小官大贪”的案件，就足以一叶知秋了。
这些都说明一个道理，你需要耐心去渗透一家公司、一个行业以后，才有资格评说它，否则三个月就嫌弃待遇不好辞职的，多半是没耐心钓大鱼的。
3，工作中：做人型领导or做事型领导
做人型领导：并不是说他完全不做事，而是说相比于实打实的打硬仗，他更擅长搞人际关系，部门业绩可以不拔尖，只要不难看。平时尤其强调礼仪细节，这样的领导虽然不一定被重视，但是混的也一定不差。因为考核大部分都分为两部分，领导的主管考核、业绩指标的客观考核，而业绩这个东西有时候又受市场波动影响，所以中国才有这样一句话：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”况且对于高层领导来说，处于政治目的，他也需要一批拥趸。
做事型领导：相比于人际关系中的游刃有余，他更重视实打实的业绩，这类领导通常也通常也有一丢恃才傲物。因为，第一点，他是靠硬实力坐上领导位的，是公司里面名副其实的产量大户，是爸爸；第二点，像这样的人，你这边敢让他走，那边就有漫天对的offer向他招手，大家可以参见一下陆奇的例子。不像以前计划经济时代，在体制内工作，即使你再有能力，只要和领导处的不愉快，那是终身不得志，而现在，像这样的人都是在公司里被供起来的大爷。不过这是对上级、平级，一般做事型领导在对待下属方面，虽然要求严格，只要你在工作上不拖后腿，其他方面都是可以睁一只眼闭一只眼的。
做人型or做事型，这个没有好坏之分，看你个人喜好，我个人是比较喜欢做事型领导的。
4，培养下属：领导是否懂得放权
企业培养人才，最核心的要素就是人，员工有责任感，做事以结果为导向。企业是希望培养人才的，可领导却不一定，或者说他不懂怎么培养人才。方式有很多种，对于公司，可以采用股权激励的方式：20世纪50年代，路易斯·凯尔索提出了员工持股计划；中国企业的员工持股实践大规模发展始于1993年后的股份制企业改革试点。对于领导，可以采用奖金激励制度，完成什么进度的目标，获得相应的奖励，形成游戏反馈机制。
可在我看来，股权激励太过长远，奖金激励太过有限，最直接有效且考验领导培养人才的方式就是：放权，有水平的放权。
21世纪的公司，是一个分工及其细化的组织，大部分员工只是在做一颗螺丝钉，如果员工没有本着对最终结果负责的心态去工作，那么可能，大家只是为了完成领导要求，过程中每一个环节都是对的，但结果却走了样。放权，是让你把每一个员工都培养成项目总监，每一个环节都有人在考虑是否承上启下，过程中的每一步都可落地执行，既让员工成长迅速，领导自己也省心。
在这里，给大家举个《亮剑》中李云龙如何放权培养人才的例子。
《亮剑》第九集中：李云龙说：“从今往后，咱们独立团化整为零，以连排为单位，独往独来，仗怎么打我不管，你们连排长说了算，伏击、摸营、挖陷阱、打闷棍、绑票，只要是对付鬼子汉奸，你们爱干什么就干什么去，凭什么他们鬼子汉奸就喝酒吃肉，我们就喝西北风，不过，有一点我要跟你们说清楚了，谁要是对老百姓来这个，我可要枪毙他。”
短短几句接地气的话，有权利分配、有义务要求、有奖、还有罚，更把一个大大的愿景许诺给员工，简直和马云是一个水平的！这样的领导才是高手。
以至于攻打平安县城救自己老婆时，李云龙召集部下回归，连自己都吓了一跳，分兵前的一个团，重新再聚集的时候，部队规模都快让他当师长了。这就是高手，以不掌权的方式掌权，员工高兴，领导也省心。
如果你发现，你的领导处处都不懂得放权，权利意识太重，什么事都不放心交给下属，那么基本可以和这家公司说拜拜了。
5，相处中：尽量了解领导的背景
在官场中，一个官员的仕途一定有一个起跳点，在这个点上完成了从“0”到“1”的进阶。职场中也是如此，如果有条件，尽量从正面或侧面了解一下，你的领导当年的那个起跳点是从哪里开始的，他是赶上了什么趋势，或是哪个领导提拔了他，或者他做成了一个什么项目，总之，你要通过你领导，了解到你这份工作，真正的竞争力到底是什么。
看到这里，肯定有的读者会觉得，我就安安静静的过来工作，怎么还搞得像是卧底一样，打听这个了解那个，累不累啊。用一句鸡汤式的话来解读，那就是“既要低头拉车，也要抬头看路”，但我更愿意把事情的本质拆开了揉碎了分析给你听：之所以要你了解领导（晋升的）背景，是要你知道，你这份工作真正的核心竞争力是什么，而不是听领导告诉你，应该做什么。
领导告诉你要做什么，应该怎么做，大概率上是他事后总结出来的所谓的“规律”，如果你全部照听，很大概率上会变成他用来完成KPI的傀儡，而不能精准的培养出属于你的，这份工作真正的竞争力。
举个冰山一角的例子：在家居建材行业，做大区运营经理，领导通常考核的是你所在区域每个周期的销售额，回款额；按照这个目标来拆分，你以为你最重要的工作是做好每家门店的提货、发货，监督、协调销售进度的完成情况么？错！这些都是虾兵蟹将干的事，你最重要的竞争力是经销商搞好关系，尤其是大经销商。你会发现，在遇到大的金主爸爸们的时候，公司所有的政策都是可以谈的，公司高层领导的大部分工作也是和他们搞好关系。而如果你在基层就弄明白了且做到了这一点，你甚至可以自己找经销商谈，做他一个品牌的操牌手，到时候哪里还轮得着公司提拔你，你都先把公司炒了。
如果你发现，你的领导只让你做一些花拳绣腿的杂事，却迟迟不肯在武功心法上面点拨你一下的话，要么是你的悟性不够，要么就是，这个人真的不是你的伯乐，郁郁不得志的时候，大胆离开吧。
以上就是我对如何判断甄别自己领导的5个方法，希望能对那些有相同迷惑的职场人能有帮助。
最后，以一张思维导图来总结，感谢阅读。
