打开社交媒体，那些模仿职场管理者“压力式管理”的段子引发了无数职场人的共鸣。“这都做不好，还能做什么”“这点成绩就开始沾沾自喜”，充斥着否定评价和质疑语气的话语，让职场人感到透不过气，甚至对职场和事业失去耐心与信心。有人不禁打趣“‘牛马’何必为难‘牛马’”，也有人疑惑“压力式管理”是否真的比“鼓励式管理”更有效。在市文联这样注重创造力与团队协作的组织中，鼓励式管理的重要性愈发凸显。
从管理者的角度来看，部分人采用“压力式管理”是出于“为你好”的初衷，认为苛责和高压能激发团队潜能，让下属尽快独当一面。然而，现实中也有一些“压力式管理”掺杂了管理者的“私心”，或是为了传递自身经历的压力，或是为了维护权威。组织文化和外部环境的影响，如“狼性文化”“丛林法则”的盛行，以及对短期利益的追求，也催生了“压力式管理”。但这种管理方式往往忽视了下属的心理承受能力，稀释了下属的归属感，让团队成员产生防御心态。
鼓励能激发一股韧劲。事业发展需要长期主义，过度的压力会消磨组织的韧性，而“鼓励式管理”关注团队的成长，以“赋能”取代“压榨”，用“成长思维”重塑团队心态，构建可持续、可进化的职场生态。当团队拥有强烈的归属感和使命感，团队成员才敢于畅想未来、规划未来，组织的发展也才会更长远。
鼓励式管理能够激发员工的拼劲。心理学中的“自我实现预言”表明，当人被赋予信任，卓越常常不期而来。鼓励作为一种正向反馈，可促使大脑释放多巴胺，大幅提升个体的专注力和记忆力。在市文联的工作中，无论是文艺创作、活动策划还是文化交流，都需要员工全身心地投入。当管理者给予真诚的鼓励和适度的赞美，员工会从“我可以吗”转变为“我可以”，从而激发出超乎预期的潜力，更敢于并善于去完成棘手的难题。比如在文艺创作项目中，创作者可能会遇到灵感枯竭、创作瓶颈等问题，此时管理者的鼓励就像一盏明灯，照亮他们前行的道路，让他们有勇气突破自我，创作出优秀的作品。
鼓励式管理能够提升团队的冲劲。团队的士气高低决定了有没有冲劲，如果鼓励如同一种“社会货币”在组织中流通，那么团队的敬业度与忠诚度将不断提升。谷歌发起的“亚里士多德项目”显示，当团队成员相信“团队中没有人会因为承认错误、提出问题或提出新想法而让大家感到尴尬或受到惩罚”时，每个人都会更有安全感，团队才有可能成为一支成功的团队。市文联的工作涉及多个领域和部门，需要团队成员之间密切协作。鼓励式管理可以营造一个开放、包容的工作环境，让成员们敢于提出自己的想法和建议，增强团队的黏性和凝聚力，为文艺事业的发展冲锋陷阵。例如在组织大型文艺活动时，各个部门的员工能够积极沟通、相互配合，共同克服困难，确保活动的顺利开展。
鼓励式管理能够培养团队的韧劲。事业发展绝非一朝一夕之功，而是需要稳扎稳打的长期主义。过度的压力就像一根高度绷紧的皮筋，消磨的是组织的韧性，而皮筋何时断裂的未知更是让人恐惧。鼓励式管理的底层逻辑是关注团队的成长，以“赋能”取代“压榨”，用“成长思维”重塑团队心态，构建可持续、可进化的职场生态。在市文联，员工们需要不断学习和提升自己的专业素养，以适应文艺事业的发展需求。鼓励式管理可以让员工感受到自己的努力和付出得到认可，从而更加坚定地追求自己的职业目标，为文联的长远发展贡献力量。
为了更好地实施鼓励式管理，市文联可以从以下几个方面入手。从“生存”到“生长”，管理者应转变思路，从为团队“补短板”变为“锻长板”，让员工在自身优势领域创造更多的价值，实现从“怕被批评”“怕丢工作”到“我能行”“我要干好”的主动转变。从“对人”到“对事”，避免“对人不对事”的情况，在心态上、工作中充分体现“对事不对人”，让员工在工作中感受到温暖与尊重。从“站着看”到“一起干”，管理者要与员工共担责任、共历艰辛、共享胜利，用实际行动给予员工鼓励和支持。
“鼓励式管理”并非是放弃批评、只唱赞歌的“好好主义”，重点强调的是建设性反馈。市文联呼吁各组织管理者转变思路，从为团队“补短板”变为“锻长板”，让下属在自身优势领域创造更多价值；在心态和工作中充分体现“对事不对人”，注重使用机制来固化“对事”的方式；管理者要以身作则，与团队共担责任、共历艰辛、共享胜利。
鼓励式管理是一种符合人性化要求的管理方式，它能够激发员工的潜力，提升团队的凝聚力和战斗力，为市文联的发展注入强大的动力。让我们以鼓励式管理为画笔，绘就一幅温暖和谐、充满活力的职场新画卷。
