职场中从技术、从营销走到管理岗位的人不少，没有学过管理，全凭以往经验及耳濡目染，便带团队，会有一些功课需要补上。特别是面对新员工，更应该注意以下几点：
首要的是发挥我们的技术或营销优势。
用业绩说话，以业绩服人，特别是用沉淀数据，用曾经的贡献，用固化下来的流程与方法，在新员工中树起一个榜样，让大家能即刻上手，跟着学、看着干，尽快进入状态。
其次是强化自驱力，学习新知识、认知新事物。
对新员工的所学、所长、所愿要有充分的了解，鼓励他们自下而上的提出创新观念、针对性提出建议主张，并区分种类、筛选典型案例，分析说明给他们，用复盘方式告诉他们原来怎么做的，达到了什么效果，假如换大家的方法可能怎么样。既肯定大家积极性，又引导他们务实做事。
其三是要进行及时的反馈。
对新员工绝不能积累旧账，也不能用对待老员工的方法粗暴纠正，要有容错的胸怀，可以稍等一下他们的结果，但又要掌控大局，决不让恶果出现。所以反馈的节点很关键，可以用事先拟好的方案告知，也可以随时告知，让大家把重点、难点、卡点、关键节点弄明白，学会主动反馈。
其四要关注员工的动机与实操能力之间的匹配度。
新员工大多都是刚走出象牙塔的人，往往有眼高手低的倾向。殊不知，学校里是输入性学习，并不注重实操；而职场中问题并不看学历，而是实操为上，这个实操是需要把脑子里的知识向外输出的。因此，新员工的动机与能力是不是匹配，是我们应予特别关注的，要有及时的纠正和教练。
其五要建立容错的机制。
如果说我们做为管理者个人有胸怀，还不够，要在公司层面建立容错机制，特别是在从0——1的创新阶段，要允许新员工上手，上手的新员工允许出错。这样的创新一旦上线，会极大鼓舞员工的积极性。气可鼓、不可泄，新员工最大的优势就是闯劲，是积极性，这一点发挥不好，就只能培养出溜光圆滑的员工，那将是公司之大不幸。
最后是密切与人力资源的合作。
带团队不仅仅是个人的事，要把所带新员工的情况按照要求让人力资源记录备案。这是培养优秀人才的需要，也是我们带团队管理者程序性工作，同时也可以避免某些你带不了、管不好的员工，节外生枝，生出事端。
六个方面，都是可以生发许多措施的大章，框架性提示以共享，供参考。
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