在现实中，有很多创业公司，有点业务基础，有点小名气和小影响的小公司，都会认为自己该进行引入“牛人”了，殊不知虽然你自认为不错，但是投入到整个市场中，你会发现，和你有同样竞争力的公司多得是。真正的牛人，不见得会把你当做优选，所以，这个阶段，就踏踏实实的在朋友圈中找吧，有人愿意和你做，相信你，已经很不错了。
当你的公司融到了资，业务也有了一定的发展，那么势必团队就要扩张，这个时候我们就会进入到引入牛人阶段，这个时候我们如何找呢？两个办法，第一个是主动挖才，看上目标人才主动出击；第二个是通过猎头精准搜索人才。
这里其实核心的问题不在于如何寻找牛人，而在于如何留住牛人。 优秀的人才，选择未必只有一个，主导权并不在企业手里。那么，优秀的人才选择企业的标准是什么呢？
首先肯定是收益，这里的收益是指当期收益加预期收益，也就是薪金和股权。很多创业公司往往回避这个问题，大谈事业前景如何，理想如何有情怀，但就是不谈收益，这是让人失望的谈法。 因为无论你的事业有多伟大，都不应该要求人才降薪加入，至少应该参考市场的平均薪酬以及人家原来的薪酬，该给人家多少钱就给人家多少钱，而不应该以"创业公司钱少“作为理由。反过来想，既然你钱少，为什么还要招那么多人，钱越少，就越应该把钱给适合的人，让他做更多的事，没有人理所当然地陪创业者吃苦奋斗。
其次是态度，这个在中国历史上著名的典故就是“三顾茅庐”，对人才的渴望和待人接物的胸襟和气度，是对招纳贤才起决定性作用的。正应了一句：我之所缺正是你之所有。礼贤下士，精诚所至金石为开。
最后是找到对的人，帮助人才尽快适应公司。从选择到引入公司，中间可能会花掉1-3个月的时间甚至更久，如果这个人来了不到半年就跑了，连公司和业务都没弄明白，这必定是时间上的浪费。帮助人才在新的公司环境中“活下来”,本质上是一个共同成长的体系。很多公司不注重这个阶段，把精力都花在做事上。一个牛人到了新的职场环境，这个不亚于上刀山下火海，他们得面对老员工的挑战和排挤，同时还需要做成绩来证明自己。很多公司比较简单粗暴，用一个项目去试这个牛人，如果能成长，就很完美，可这成功的概率可能很低，而我们难道不是让更多优秀人才有至少50%以上的成功率吗？
往往这种低概率产出的人又很贵，其次如果公司都是这类牛人，那等到公司真正业务大发展的时候就会发现人才太稀少了。有的人你认为他很差，但是他去了另外一家公司后却做得非常好，这是什么原因呢？为什么我们对人才要求那么高，存活率却这样低？
把人才招入公司，再给他们一个丛林环境，适者生存，其实是资本过度造成的资源浪费，结局不会太好。反之，应该用充分的精力帮助人才在组织中获得成功，而不是挑剔他们。传统的思维是:拿了高薪就理所当然的应该表现优秀。如果是这样的心态，新人在公司的存活率会很低。你费尽千辛万苦把人招进来了，如果最终没有留下他，本质上还是组织的问题。、
未完待续。。。。
