OKR工作法，O：Objective（目标），KR：Key Results（关键结果），即目标关键结果工作法。
这个工作方法并不复杂，首先确定当前应该聚焦的目标上，目标需要设置的具有一定挑战，同时能够激发参与者的热情，同时在描述目标时也需要用能激励人心的语言进行描述；关键结果则是用来衡量目标是否达成，在设定关键结果时需要满足smart原则，同时不能设置太低，最好是只有50%的信心能够达成（挺模糊的）。同时关键结果不宜过多，通常不超过4个，目标通常以季度为周期进行调整设定。
在执行okr时，为了让团队不偏离okr，提供了一套同样简单的okr工具方法（okr矩阵）。
矩阵右上象限为本季度okr，左上象限为要达成okr，本周应该聚焦的关键行动，左下象限为未来四周应该聚焦的关键行动，右下象限为执行okr过程中影响目标达成的状态指标，比如团队士气、客户满意度等。借助这个工具每周周一开会讨论本周的关键行动计划及未来4周的关键行动计划，周五则进行庆功会，讨论达成目标的信心指数，是里目标更近了，还是更远了，同时更新状态指标，以跟踪okr的执行情况。
书中通过安娜和杰克的创业故事说明了为什么需要执行okr，以及执行okr可能遇到的状况。在没执行okr时，由于没有统一团队的目标，使得大家都在忙着自己认为重要的事儿，导致大家都很努力，但是公司的状态并不好，同时两位创始人也出现了分歧（安娜觉得要把重心放在供应商身上，而杰克却认为供应商不符合公司愿景和定位）；接着他们开始尝试执行okr，但是因为刚开始执行，两个人虽然确定了目标，但是在执行过程中，由于目标是由创始人单方面确定的，并且目标宣贯也不够，这样大家对于目标认识和理解并不一致，从而导致目标并没有达成，反而士气低落；最后在新人cto的帮助下，他们意识到了他们的问题，并且开始按照okr矩阵去执行，同时在设定目标时，也是通过团队会议一起讨论确定，使大家对目标充分理解，齐心协力，共同想着目标前进，公司氛围也变好了，业绩也变好了。
通过这个虚构的小故事，能够看到okr的魔力在于充分激发团队成员的主观能动性，上下目标一致，大家朝着同一个方向努力，帮助团队力出一孔利出一孔[微笑]
以下是樊登读书的思维导图：
