最近一直在看《重新定义团队》，主要涉及的是谷歌在人力资源方面的运作理念和方法。对于从事互联网人力资源方向的同仁们来说，是一本不错的能够有所启发的书。
阅读到目前为止，对于谷歌的人员团队很是羡慕，希望自己能加入这样一个充满自由、创新、透明的环境，与大牛们为伍。
今天重点分享今日阅读《不公平薪酬》部分。
这一章有一个重要的观点就是大部分企业人员表现是呈幂率分布而不是大家所认为的正态分布，即极少部分特别优秀的人才创造了大部分价值，拉高了整体人员水平，因此，这部分特别优秀的人员也应该得到远高于普通人的激励。
但关于这一点，我的感受却是，在中国的大部分企业，我认为人员的表现还是呈现正态分布，作为一个公司的hr，虽然能感受到部分员工的表现优秀很多，但是这部分人是极少数的，而不是如幂率分布一样，这部分优秀的人远超我们的预期。
但是其中对于特殊人才的激励方式，确实有一点可以参考，即增加体验式激励。
经过研究表明，虽然大部分人都直观地认为金钱奖励会获得更大的满足感，然而，事实上，体验式激励所带来的满足感更长远。
体验式激励有哪些？记得腾讯貌似是优秀员工有跟CEO共进午餐这种体验；包括旅游，对于某些优秀团队，可以安排进行一起旅游；按摩等等，给员工带来一些独特的体验和互动，增强员工组织归属感。
其实，不得不说，谷歌能成长到如此地步，有一点要肯定的在于其领导人的视野和胸怀。在谷歌的激励中，有一项对于“精心筹划却遭受失败的”也要进行奖励，其目的在于培养敢于冒险的文化。“高风险，高收益”，谷歌期待着高的收益，因此也培养大家敢于冒险。而一个敢于冒险的组织才是不会被时间所淘汰的，他会不断地进步。但试问，在国内又有几家公司敢于这样去承担风险呢？
因此，前瞻性与胸怀确实是一个优秀的领导所应具备的品质，感觉各位在选择工作时，可以把这个作为一个重要的参考项，看看他是急功近利的，还是有长远眼光的？了解他的目标，是公司赚大钱，还是带着一群兄弟们一起赚大钱，还是要为社会做出应有的贡献并且引领行业？
第一次写读书分享，写的很凌乱，以后会每天和大家分享。
