行走职场中，想必每个人都会对各个行业的“大咖”、“领航人”钦佩不已，耀眼的头衔，自信的神采，优雅的谈吐，强悍的能力，似乎给他们一个条件，他们就能架海擎天。

现实工作中，却经常能看到能力很强很厉害的人，却当不了领导，原因无非以下几种。

（1）能力强，个性也强

马云曾经把员工分成三类，其中野狗式的员工不受待见，他认为野狗式的员工能力很强，态度却很差，影响公司的团结协作，必须清除掉。

王石也曾提出：能人不适合当管理者。究其根本，能人比较恃才傲物，喜欢标新立异，而无视公司规章制度。这种人去搞发明创造很好，但作为企业的管理者却不合适。

硕士毕业的娇娇能力很强，认为公司需要自己，日常表现喜欢“搞特殊化”，所以即便入职3年业务纯熟，但就是升职无望。

（2）功高要盖主，不得不防

我的男同事Z，硕士毕业，专业对口，在公司做项目管理，年年考核都在前两名，部门要提拔一名运营主管，几乎全部门同事联合“请奏”老板，期望Z能被委以重任，谁成想，升职加薪的居然是能力稍逊Z一筹，人缘一般的女同事C。

公司里的人事任免并不是“民主选举”，决定权掌握在老板和公司高层手里。Z的顶头上司已经深知Z会严重威胁到自己的切身利益，若举荐Z，势必对自己的职场发展有百害而无一利，而能力弱于Z的C，也不是完全不可塑，提拔C既不能耽误工作同时还好被自己把控，何乐而不为呢？

（3）缺乏管理思维

有人说，一个优秀的业务高手不等于他就具备领导的管理技巧和管理水平。深以为然。

90年的小菲，文案水平一流，策划选题能力也甚为优秀，公司考虑让她任部门经理。慢慢地高层发现小菲管理自己轻车熟路，但却不懂得如何合理安排和优化部门人员的任务，不懂得“卸载”自己的工作“负荷”，没有精力去处理更重要的活儿。

大学有一门课程是《运筹学》，讲的是如何在现有资源条件下寻求最优解；而领导胜任力最基本的就是资源的合理配置，对任务进行分解，使团队效应最大化发挥。

领导管的是面，成全的是体，靠的是点和线。不懂管理，胜任不了领导。

（4）缺乏成就动机，缺乏魄力和激情

做管理的小云听到老板开会时匿名说起某个部门的员工，提及该员工各方面表现都出色，但就是缺乏一股“冲劲儿”，向他提问，回答的声音连老板自己都听不见，问他能否担负起某类工作的担子，只说可以尝试一下，完全感觉不出魄力和激情，这样的人能力有余，但目前看无法胜任领导。

职场中，员工的“士气”和工作风格最容易受到直属领导的影响，如果领导自己缺乏“成就动机”，对工作少有激情和愿力，员工也会萎靡不振，消极怠工。

员工和老板是互相成就的过程，员工“成就动机”不足，老板也会对其丧失信心，自然不会重用。

（5）不懂“管理的灰度”

华为老总任正非曾写过一篇《管理的灰度》，被称为华为崛起的升华。

他提出：一个领导人的水平就是合适的灰度。

“在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。”核心就是妥协与宽容。

妥协并不意味着放弃原则，而是懂得适度“舍弃”，明智的让步。

有些职场人，个人能力太突出，魄力胆识足够，但“一枝独秀”抑制了下属发挥和内部试错的空间，挫伤了团队士气，再升职之路遇到阻碍。

所以，允许适度浪费，鼓励内部竞争，是领导者必备的素质。

（6）广度和创新不够

有些职场人已经在升迁之路上迈出了第一步，但却在这一步上耗费了几年光景仍不见“进阶”。

“汝欲学写诗，功夫在诗外”说的正是这个道理。有的人做工作是专精深有余，“广”“新”“变”不足。

阿里巴巴的马云曾提及，他不喜欢认真拼命做事的人。说他们“钻进去就出不了来了，带给公司的创新少，看不出显著贡献。”

停止不前的原因是长期深扎在一个领域，难免会有思维盲区，想法闭塞，视野不开阔，创新力不足；要想有所突破，就要多与其他领域的精英和管理者沟通，多学习，拓展信息量，提升自我。就像一棵树，根深扎在沃土，枝丫向外延伸生长。

（7）“政治”正确

琪琪所在公司的项目管理部本来是负责融资的王总管理，现在却换成了新来的销售总监胡总。原因在于董事长为了不让王总“一股独大”不好控制，便让胡总来“制衡”王总，削弱王总的“势力范围”，让王总和胡总“各自为政”，引入公司内部竞争，共同为公司创造最大效益。

我们在工作中经常能见到领导层的“生杀予夺”，今天升职了，明天降职了，甚至一些领导相互之间“窝里斗”，互不相容，其实都是大boss打的一场场“政治战”，有时也许你的“降职”和“牺牲”，就是老板的本意。