芝士：“你认为HR是做什么的？”
酱酱：“打电话的。”
奶油：“贴发票的。”
唔，那么……
对于一个初入职场的招聘HR，如何能在最快的时间找到自己的核心优势，在大家都认为专业性不高的岗位上做出“专业感”呢~芝士想和你分享一些实践经验～
一、保持初心，打好招聘基本功
HR领域有非常多专业的知识可以去学，但在刚开始，如果你选择从招聘开始做起，就把这个模块最基础的能力狠狠打扎实。
1、构建精准的能力模型
成功的招聘能使企业和员工达到双赢，根本的出发点在于分析招聘目标岗位的绩优人员的行为特征和企业期望要求，构建能力模型，作为人才选拔的“模子”。
招聘的岗位需求，不能只是让业务部门提供一份招聘需求文档，在很多公司主管提交的需求可能也只是网上搜索一个跟他们感觉差不多的文档黏贴给到HR。在最开始的时候，你要想办法问到或者帮业务部门提炼出对这个岗位的必备的经验和知识点，核心的能力要求，对人员的素质要求，以明确胜任者应该具备的行为，从中选取关键胜任行为，尤其是那些“难以培训”的行为，将其作为关键识别点加入到招募信息中。再往后，如果你对业务，对业务部门的团队有了更深的思考，那时候你就可以引导或者验证需求合理性。
2、编辑有特色的专业招聘信息
学习：通过“拉勾网”、“智联招聘”等招聘渠道，浏览写的比较有创意和亮点的招募信息，分析优秀的原因，记录存档。
实践： 招募信息中任职资格部分明确“要什么”和“不要什么”，尽量行为化工作内容介绍，说明高绩效标准及产出目标要求，说明加分项。考虑目标人群的感受：“个性鲜明”，体现企业的风格，让目标人群容易识别，并获得直观的感受。节约目标人群的时间和精力。
反思：通过招聘后台搜集岗位投递数据和面试数据，向候选人询问对岗位说明书的理解验证，通过主管人选的反馈，优化和调整招聘信息。哪怕是小小的招聘信息，也需要有“精益创业”的思维。
3、思考正确的招聘渠道
根据人选的画像思考人选的圈子、行为、特点，思考什么样的渠道最容易帮你“定位”到你的人选。关于各渠道的优劣势很多账号有分析，如果你希望我们做个整理，可以后台留言告诉我们哟。
所以，不要专注于你的问题有多大，而要注意自己有多大。
工作中如果有什么不对劲的，诸如我发布一个岗位 没人投递，这种情形下，我不会仅仅假设没人适合这个岗位，或者目前市场没有这样的人选。我想的是我要尝试点别的，我一定可以搞定它。为此，我会重新思考这个岗位的职能，重新编辑岗位说明书，思考我们公司的亮点，思考渠道哪里可能还没铺到，我还有没有可以突破的方式。我绝不会想当然地假设自己一次性就能把事情做的完美。我相信当你认真对待这个世界，这个世界也会认真对待你。
二、把面试这件事做的漂亮
如果选择从招聘做起，面试是工作中最重要的一部分。面试这件事，需要你突破自己的舒适区，不断练，不断学。不论你做到HR的哪个段位，面试工作都是必不可少的。
1、做好面试的开场白
在细节上体现专业度， 具体的面试开场白需要根据氛围塑造的目的、面试的岗位、场景不同进行优化选择。一般而言，如果是想要展现亲和力，塑造轻松自然的面试氛围，可以从简单的问题问起，比如问下过来的路程、天气等。如果想要比较正式的开始可以：“你好 ，请坐，我是HR芝士，感谢你参加面试。根据您应聘的某某岗位，我们会问一些问题来更好地了解您和这个岗位的匹配度，请结合你过去经历的具体事例来回答。回答过程中，我们可能会因为没听明白的地方而打断你，请谅解。如果你没有听清楚问题，可以要求我重复一遍。OK，那我们现在开始。”
2、 面试方法有效组合，看人看到骨子里
对大多数HR来说，只要谈到合适的员工，通常指的是那些“技能熟练的人”，没有重视候选人的深层次能力，如今的商业环境复杂，选拔人才不能局限于对技能和知识的考察，而是从应聘者的动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。我们要懂得“冰山模型”
如何评估到“冰山下”的能力，是对招聘者对面试方法应用和深度挖掘能力的考验。招聘的核心是“识人”的能力， 评估手段有非常多类型，如何根据想要评估的维度选择合适的评估手段~详见表：
3、 学习和借鉴一些优秀的面试提问案例，并思考问题的技巧；
芝士前几天看了一本书，叫做《联盟》，其中有一点关于面试的内容：每次面试都应以这样的提问开始：“请在3~5分钟内讲述你的人生经历以及它如何让你成为现在这个人……请说出你生活中帮你找到自我，形成工作与领导方法的重要时刻，例如像野蛮人一样应对逆境，挚爱之人的离开或者重大决策失误。”为了让这种方式奏效，intuit的面试官将先来回答这些问题，这既为面试者提供了示例，也是坦诚相待的表率。
所以有意识地搜集你认为很棒的面试问题和技巧，将提升你面试提问的深度。
4、坚持写面试评价
坚持写面试评价，根据岗位说明书的内容有针对性地写评价，完善和丰富面试评估的维度和词汇。你要让清楚每一个提出的问题所要达到的目的，反思自己推断的合理性。
5、每日精进是创新之源
不断反思，才可以实现快速迭代。如果今天的面试好一个点，你就离优秀更进一步。HR 是可以比其他岗位工作人员有更快速成长的机会的，因为你可以每天打怪，每天升级，且打怪过程中，还可以收金币。即你可以从候选人身上分析得出他优秀的原因，并得以提升。
曾经有一个人问我一个问题，如果让你面试一个心理学家应该如何面试？当时我没有答好。但我觉得这是一个好问题，我将此记录在本子上，过一段时间就想一下对这个问题的思考。
现在我认为这个问题是：陌生学科/岗位应该如何评估专业度?这才是问题的关键。那么对于学科专业度，可以从几个维度了解：
（1）这个专业的关键学科是什么？它的发展史以及根源。
（2）这个岗位的发展阶段是怎样的，每个阶段应该掌握的关键技能是什么？
（3）行业中失败的经验分析以及成功案例的学习。
简而言之，是评估这个人是否获得了某个学科的系统的学习方法论从而评估出专业水平。不断思考对这个问题的解答过程是一件很有趣的过程。你可以慢慢感觉到你对这件事的认知维度的升级。
三、 成为你所在行业的狐狸
不论你在什么行业，你都需要花时间和精力去了解这个行业的发展历史、最新资讯、前景和挑战。理解公司的商业模式并能够描绘出来，有意识地搜集行业的动态，在《知识大迁移》中分享了一个观点：做一个狐狸型的人才：思想开放，通才。所以从书籍、各类符合你行业专业度的公众号、知识付费的内容、候选人、公司同事各种渠道，充分保持你对信息的敏感度和好奇心，做一个知道很多事的狐狸。
当你对行业资讯和岗位的专业度有了自己的认识，在和候选人面试评分的时候，你才能够真正把控好面试评估中的核心技能点，才能获得候选人的尊重和认可，甚至改变候选人对传统招聘HR的认知。当候选人说你很专业的时候，还是很有成就感的。
芝士为你准备的甜点：
STAR面试法
所谓STAR面试法，即situation（情景）、 Task（任务）、 action （行动）、rusult（结果），它是结构化面试中非常重要的一个理论。
（1）situation:首先了解应聘者取得业绩是在一个什么样的环境背景之下（包括行业特点，市场需求情况，销售渠道、利润率等；通过不断发问深入发掘，才能较全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的成绩多少与个人相关，真正分析应聘者的实际能力）
（2）Task:其次，要了解应聘者为了完成工作，都完成了哪些工作任务，每项任务的具体工作内容又是什么。通过这些问题可以了解他的工作经验和经历，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
(3)action:说明是如何完成工作的，为了完成工作采取了什么行动，所采取的行动对工作有什么帮助？（评估工作方式、思维方式、行为方式等）
（4）rusult:关注结果的时候。
希望可以给你一点点的帮助，芝士就会很开心哒。
