如何评价一场培训的成功与否？是看培训师讲得好坏，还是看现场参训人员的反馈？其实最好的评价方式就看待培训目标是否达成。

    当我们在进行学习项目设计的时候，必须对培训目标进行清晰的定义。如果不能了解参训人员自身所处的位置和学习者需要达成的目标，那么我们是无法将参训者送到他们想要达到的学习目的；如果没有规划出一个清晰的学习目标，也绘制出清晰的学习发展路径图，也无法将有效的学习路径传达给参训者。

    那么，作为一名学习项目的设计者，应该如何来规划学习目标？

    一、

确定问题

    在这里，先跟大家分享一个故事。在很久很久以前，有一个国家，国王的女儿已经成年了，需要举办女儿的成年礼，因此，国王下令，如果谁能缝制出让女儿喜欢的礼服，谁就能获得丰富的赏金。经过重重激烈的竞争，最后有两位裁缝成功进入最后的环节。两位裁缝的裁缝技术都非常高超，设计的礼服款式也非常漂亮，但是两位裁缝设计的礼服衣服颜色不一样，一位设计的是白色的礼服，一位设计的是红色的礼服，国王喜欢红色的礼服，公主喜欢白色的礼服，请问最后谁能获得这次的赏金？

    说到这里，很多读者可能开始有点懵圈了，这明明说的是学习目标的设计，怎么突然扯上了国王礼服的故事，我们来换个角度想，有两位培训师各自设计了一个培训的方案，其实甲方公司的老板觉得A培训的方案好，甲方公司的员工觉得B设计的培训方案好，请问谁最终可以获得甲方公司的认同。

    这么说来，你就明白了这个故事说的是什么意思了，你的培训方案的设计，究竟应该是让甲方公司的老板满意还是应该让甲方公司的参训人员满意？如果甲方公司的老板满意，那么参训人员不满意，培训效果就不理想了；如果是让参训人员满意，而最后掏钱的又是甲方公司，请问你要做什么样的选择？

    这个问题的答案并不是要去做选择甲方公司老板或者是选择甲方公司员工，而是要去考虑，甲方想达到的培训目标是什么，哪个培训方案可以达成甲方的培训目标。

    这就涉及到定义问题，究竟想解决的问题是什么，比如说甲方的需求是想要提高销售人员的专业知识水平，怎么样叫做提高销售人员的专业知识水平，提高到什么样的水平叫做提高了销售人员的专业水平？经过一番了解，是需要销售人员在面对客户询问常见的问题的时候，销售人员可以准确的答复，这也就是说，真正的培训的要解决的问题是：“销售人员可以准确的回答客户提问的专业问题”，这也的培训目标是不是更加精确和可以实现呢？

    二、设定目标

    在明确了培训需要解决的问题之后，接下来就是要来明确培训的目标。在设定学习目标的时候，思考一下参训人员需要学习到的知识和技能，以下有几种方法可以帮助大家在设计学习项目的时候需要达到的培训目标。

    第一种是布鲁姆分类法，他将培训目标的达成分成以下六步，分别是：回忆、理解、应用、分析、评估、创造。通过课程的学习，参训人员可以知道自己学习的课程内容是什么意思（回忆），能自己解释课程内的名词和常见的概念（理解）；可以将自己学习的内容应用到自己的工作上（应用）；在接触了一个工作外的内容时，可以将所学的知识分析这个工作内容的情况（分析）；可以基于自己所学习的内容去看待不同的内容（评估）；最后，可以利用学习的内容自己去单独做一个包含有学习的内容知识的东西（创新）。

    通过以上的知识分析，你就可以了解到，在布鲁姆的分类法里面，对于知识是从了解到掌握再到最后应用于工作中的一个循序渐进的过程，这样可以帮助我们了解学员最后的掌握情况。

    第二种方法是帮助我们在设定学习目标的方法的时候，希望参训者能达到那种熟练程度的方法，这种方法是格洛莉娅·盖瑞在书中所提到的一种方法：熟悉、领会、有意识的努力、有意识的行动、精通、潜意识的能力。

    在这种分类的方法里面，是参训人员学习了一种知识后，熟悉了这种知识，然后领会到这种知识在工作中的作用，在工作中有意识的去使用这种知识，然后在工作中有意识的行动，最后精通这种行为并且不需要再通过有意识的使用，可以在潜意识下自发的去行动的过程。

    学习的问题和学习的目标两者之间是相辅相成，如果学习的问题定义错误了，那么学习目标和最后的结果也会是南辕北辙，同样道理，如果学习目标设计不够精准，最终也不能解决学习的问题，两者之间都需要培训组织者在培训中时时刻刻去把控培训的工作，最终通过有效的培训目标去解决培训的问题。