第一，总量上一定不能少，这才会有激励效果；

第二，结构一定要给对，不仅要有基本薪酬，也要有激励性薪酬，而且两者之间的比例要合适。

第三，短期报酬和长期报酬的匹配问题。

1.隐蔽信息与隐蔽行动

根据长短期的业绩来分期支付报酬，是一种有效抑制隐蔽行动和短期行为的报酬方式。

经理人由于在一线，信息非常充分，而股东远离一线，对于具体情况缺少信息，加上监督非常困难，所以，只能在激励机制上做些文章。

2.报酬是一种牵引的手段

我们把经理人的努力分为两种：

目标是为了短期业绩而付出的努力，我们称之为“短期努力”；

目标是长期业绩的努力，我们称之为“长期努力”。

经理人的所有努力，都是隐蔽行动，我们从外界无法观察，或者是观察的成本太高，无法实施。股东不知道经理人是怎么想的，就只能在报酬设计上做文章，希望由此调动出他的正确行为。

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报酬支付，它本身不是目的，而是手段，或者说是为了牵引，为了诱导出你想要的行为。在事先就讲好业绩目标，并且将业绩目标和支付报酬之间的关系说清楚，至关重要。

3.把球踢给经理人

管理的一个原则，就是“谁抱球，谁着急，谁就有责任；

因为有大的报酬结构那个框架把路线给锁死了，经理人一定会按照这个逻辑想问题，思考问题，作出判断。