Stacy按：
有不少公司的薪酬调整应该是在年前年后这段时间做的，以前写过如何和老板谈加薪，在《光速成长》这本书里有，今天聊聊绩效评估除了讨论你的薪资涨幅，还包括什么吧~
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晚上加班的时候，一个有段时间没见的好友在微信上问我：
我需要跟老板提涨薪的事情了，以我的性格就是拉他到会议室，直接开门见山，啥时候能给我涨工资，怎么聊啊？
我：......
一看你就没认真看我的书。哎，痛心。书里专门写过如何和老板提加薪，非常具体。
不过今天，我不打算聊这个，而是聊聊，老板们在做绩效评估的时候，除了评估给你涨多少薪酬，还聊些啥？关注啥？
以下分享一些我的经历，不一定每个公司都是这样操作，但方法背后的逻辑差不多是相通的。
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绩效评估主要承载着两个目的：
1. 决定员工在新的一轮绩效评估周期中，升职与否、薪资涨幅如何；
2. 针对个人聊聊未来这个人该怎样发展。
一个偏向过去，一个侧重未来。
先说说升职和加薪，这部分更多是看过去的工作表现，也有一些公司会把员工未来的发展潜力也作为考虑因素，比如有的公司针对管培生会有额外关注。
在会上大家讨论一个人是否能够升职、绩效评级是否排名靠前（有些公司排名，有的公司分级别），实际上是经理们之间进行的一场较量。
因为名额往往是有限的，有限就意味着需要争取。
所以反过来说，经理其实也有压力。
在帮助下属争取升职、绩效评优的时候，除了罗列常规工作、重点项目以及一些数字，还要参考别人的评价，在短时间内把这个人的亮点在所有人面前展示出来，因为参加会议的人并不都是了解每一个人的具体情况。
如果一个人有亮点，大家对这也有印象，就比较容易；如果缺乏可圈可点之处，或者大家对某点有些争议，经理压力就比较大，不能说力排众议吧，但也要能够拿出足够多的证据来说服大家，打消疑虑。
所以这就是为什么我会要求我的下属，在整个团队里要有个特长，比较拿得出手的，做的不错的事情。
衡量标准也很简单，就是说到这个方面，大家一致都能想到你，这样一方面树立了个人品牌，另一方面在有新机会的时候，别人也会想到你。
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除了聊过去，绩效评估会上也会聊聊未来员工要怎样发展。
如果你在一家还不错的公司，这一步是真的逐个给反馈，讨论一些实际的问题帮助员工发展，当然也少不了“质问”经理：
这个职位最重要的能力是什么？列出3条来。
这位员工在这几条上表现如何呢？
Ta今年比去年提升的地方在哪儿？
你觉得Ta在某方面能力欠缺，这一年里你给过对方什么样的帮助？比如给对方及时的引导？
你今年打算怎么帮助这位员工提高某方面的能力？
......
偶尔也会讨论一下个别员工平时对待工作的态度。尤其会关注两类：
近期对工作的态度变化比较大，大家都有所察觉的
工作态度一向比较消极的
如果有必要，大家会分析一下原因，探讨一下改善这种情况的方法，继续观察一段时间。
所以这也是我以前一直强调的，在职场上是要长跑，追求可持续发展，而不是短跑，靠一时的爆发力，今天心情好了活干得又快又好，明天不开心了糊弄了事。
长期稳定地发挥，比短暂间歇性地爆发更重要。
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你看，绩效评估会议，经理其实压力也不小，也许比你还怵。
因为在一个相对公平的公司文化下，经理给出的的每一条反馈也是要经得住放大镜下的审查的，同时也是侧面被review自己的管理方式和成果。
所以我曾经在参加完一个完整的绩效评估会议之后，给我以前的一个老板发了个信息：谢谢老板，原来你曾经为我做了这么多。
老板的回复让我百感交集：
People deliver the work, Manager deliver the people.
（完）
