感觉作者在这一章写得有点混乱，整理起来稍显费力。
第四章 核心习惯 最重要的习惯
美铝公司出现困境，新任公司领导保罗·奥尼尔在第一次会见公司大股东的时候，一再强调安全问题，让股东们大跌眼镜。然而，奥尼尔的就职宣言发表不到一年，美铝就取得了空前的利润。这其中的奥秘就是奥尼尔让美铝公司的工伤率降到了美国平均水平的1/20。奥尼尔相信一些习惯具有引起连锁反应的能力，当它们扩展到整个组织时，会引起其他习惯的改变。这就引出了核心习惯的定义。
所谓核心习惯，就是自身变化后，会驱动和重塑其他行为模式的习惯。核心习惯能启动一个进程，久而久之将改变一切。核心习惯说明成功并不需要做对每一件事情，而是要辨别出一些重要的优先因素，并将其变成有力的杠杆。
每个组织或者公司都存在组织习惯。就像个人有习惯一样，组织有自己的惯例。学者杰弗里·霍奇森说：“惯例是在组织层面和习惯类似的东西。”奥尼尔在接手美铝之前发现公司不像一个幸福的家庭，存在诸多问题。他需要工会和高管的所有人都认同一个重要因素。这个重要因素将成为一个焦点，让所有人都团结在一起，为他提供改变人们工作方式和沟通方式的力量。而改变所有人的安全习惯正是这样一个重要的因素。在奥尼尔的努力之下，“安全”成了企业的绝对红线，任何人触碰到这一原则性问题都会受到处罚。所以每一层都打起精神，全力保障每一名员工的安全。这不仅改变了公司的交流习惯，还让一线几乎所有有危险的部位都设置了警示标志。一位高级管理员因为瞒报了一起并不大的安全事故，而直接被奥尼尔解雇了。慢慢的，员工发现安全习惯已经融入到了他们生活的方方面面。有问题的机器及时被替换，不合适的制度马上被修改，这本身就大幅提高了生产的效率。另外，因为上下沟通的渠道畅通了，员工有了好的想法能够及时反映到领导层，这又让美铝公司的利润成倍地增长。
这说明，如果注重改变或者培养核心习惯，就能引发广泛的变化。然而，核心习惯并不容易发现。寻找核心习惯意味着找出某些特性。核心习惯能为人提供学术文献中所称的“小成功”。它们通过建设新的结构以利于其他习惯的形成，并在变化扩散之处建立起某些文化。
看看“小成功”给菲尔普斯带来的收获。菲尔普斯很早就显露出了游泳天份。恩师鲍勃·鲍曼让他在训练之余，只要有时间就不停地在脑海中想象完美比赛的画面。不断地想象动作可以一直刺激他的大脑，直到他记住每一个细节为止。这样在泳池中实际游泳的时候，鲍曼提醒菲尔普斯像想象中的自己一样游就行了。他头脑里将这一切重复了成千上万遍，这一切有了效果，他越游越快。只要鲍曼在赛前提醒他，他就会冷静下来，获得胜利。鲍曼为菲尔普斯建立的核心习惯让其他所有诸如饮食和训练时间等，都会自动各就各位。2008年北京奥运会，一场比赛中，菲尔普斯的泳镜进水，但是，平时的黑暗训练让他很快适应了突发情况。最后一次折返划臂的次数他心中有数，所以仍旧不断发力的他以打破世界纪录的成绩再夺金牌。
核心习惯带动改变的第二条路径：打造能促成其他习惯蓬勃发展的架构。
美国曾经一度被婴儿的高死亡率所困扰，研究人员发现是因为早产造成的。结果奥尼尔给出的解决方案是：改革老师的大学课程！因为这样可以使他们具备足够的生物学知识，以后就能教授少女们营养知识。这样那些女性在发生性行为前就会注重饮食，怀孕时不会营养不良，也就不会造成早产。那么婴儿的死亡率自然就下降了。
肥胖者记录自己每天的饮食，就会发现自己的饮食习惯，比如每天上午十点钟有吃零食的习惯，那就提前准备一个苹果或是香蕉来作为自己的零食。还有，有的人会利用记录去制定新的饮食计划，正餐时吃计划里写下的健康餐，而不是冰箱里的垃圾食品。研究人员不需要对减肥人员进行饮食要求，只是要求他们记录下来每天吃的东西。一段时间后，每天作饮食记录的人比其他人多减了一倍的体重。
核心习惯推动广泛变化的最后一种方法：建立能融入新价值观的文化。每个组织的文化都是从核心习惯发展而来的。
西点军校最重要的校园文化是“勇气”，是否拥有足够的勇气决定了学员能否顺利地从这里毕业。而平均成绩、身体适应性、军事能力和自制力等并不是最重要的。要想成功，这种文化所赋予的克服困难的力量，才是核心习惯。
