职业四要素模型
这个模型由美国明尼苏达大学提出，叫“ 明尼苏达工作适应论 ”。
个人能力：能力、学历、资源等
职业要求：结果、绩效、目标等
个人需求：经济、成长、成就等
职业回馈：钱、荣誉等
职业发展模型
从职业发展的角度一般从两个维度出发：
第一纬度是能力匹配度即：个人能力能否满足职业需求，当个人能力能满足组织需求时，这个时候的组织满意度就高（成功度）。
第二维度是需求匹配度即：个人需求跟职业回馈的正相关程度，当组织给到你到是你需要的那么个人的职业满意度就高（幸福度）。
所以，可以前通过三个问题模型自检一下，目前自己处于哪个状态。
1.你目前工作中迫切要提升的是成功度，还是幸福度。是干不好，还是不想干？
目前是需要提高幸福度，尤其职业回馈中的钱不多，没满足个人需求。有干不好的因素，也有不想干的因素。
2.如果是干不好，个人能力和组织需求的匹配度上，我是否真的清楚组织的需求，我该如何提升自己的能力。
组织的需求是需要能引进资源，主动去引外面的资源到平台，而自己更倾向于自己创造资源。组织需要我抓资源，引进名师资源，而自己想自己做资源。所以要提高社会交际能力，尽可能多与大牛接触。
3.如果是不想干，则提升在个人需求和组织回馈度上。 我是不是知道自己想要什么？职业有时能给你，有时也不能给你？如果你自己知道自己想要的，那么你需要哪些能力才能获得这个收益？
不想干是组织给的钱少，工作没有成就感，个人成长缓慢。
职场模型虽然简单，但是它透露出来职业的一个底层逻辑——等价交换。职业是一种通过持续地满足对方需求来自我实现的过程，因为是一个持续的等价交换，所以交换双方最好的状态，就是匹配。
抱怨是一种无能的贪念。是你认为对方没有好到令你满意的程度。所以当你从对面找问题度时候，先反观一下自身。我想要的，和我能给的是否对等。孟子说：行有不得，反求诸己。一个人对于外部的要求越高，自己的能力就越差。
人和环境总是在动态匹配、互相适应，你很难一下子就够到你的想法，但是你可以跟你的环境互相匹配，共同成长。
好的企业都是企业和员工互相匹配，共同成长。而坏的企业，是企业和员工互相抱怨，然后一起玩完。
