（本文接续《幸福绩效，让管理者追求的无为而治，可望也可及（上）》）
02-2 无为而治的核心要素
理解了无为而治的核心理念，其次，就需要把握其核心要素，即利益设计。这也是机制设计中的关键。
我们知道无为而治的本质，就是不再通过人为的因素做出决策，摆脱对人的依赖，通过系统，或者制度与流程做出结构性地、理性地选择。选择就必然会涉及利益的得与失。
利益的设计一定离不开对目标的重点关注。无论是量化目标，或是定性目标，目标的达成是基准。
在这方面，幸福绩效与传统绩效的不同在于，将所有人的绩效指标按1+N设计，其中“1”即为工作目标，其基准分100分。N为额外的考核维度，可以是加分项，也可以是减分项。
目前该公司的N经过5年的成熟实践，从最开始的5维，扩展到7维。当然，维度的增加一定是适应企业的发展需要，不是所有的公司都需要有7维，也许3维就足够了。
传统的绩效考核指标虽然区分重点工作和常规工作，外加额外工作，并以占比不同标示权重的大小。实践中，大多数人不能有效地区分重点与常规，并常被额外工作搞得失去重点。
因此，幸福绩效这种1+N设计，有助于聚焦目标，上下一致，归属常规和额外的工作都属于N，这样，公司的利益与员工的利益紧密相连了。
02-3 无为而治的设计原则
最后，围绕核心理念和要素，实现无为而治，需遵循三项设计原则。
第一，利益要与考核主体紧密绑定。
利益设计必须考虑员工的根本需求，或者从人性的需求出发。
“人之初，性本懒”，在企业管理的大量实践观察发现，人性之初，无所谓善与恶，但是，人是环境的动物，人会从环境中学习和改变，懒惰是最容易滋生的习性，而且伴随一生。所以，才会有各门各派管理学大师关于激励理论的研究。
一个人从学校走向社会，进入企业大门开始，其一生的激励因素无外乎赚钱、事业晋升，或者过得快乐体面。
大多数人职场一步步的发展，其需求的本质都围绕着自身的利益展开，只是事业的不同发展时期，需求的侧重不同。
或者是赚钱，或者是成长与晋升，或者是追求自身的快乐，或者是创业实践自己的梦想，总体发展路径符合马斯洛需求层次理论。
因此，利益的体现要及时，成长的反馈要快捷，这在传统的绩效管理或考核中无法有效体现。
幸福绩效有效地通过工作目标为主线，辅助N维的加减分项，用一条“黄金分割线”促使每三个月一次升级、降级，甚至淘汰，让员工快捷地看到自身努力的结果，一年可以看到4次机会。
借助绩效云APP也能实现高频互动，解决了传统绩效管理中及时沟通的难题。
让奋斗且有贡献者获得晋级，督促懈怠者、警醒无贡献者不要落下，激发了员工的活力和主动性。
该公司比较突出的案例显示，有员工一年晋升11级，有员工经过3年努力收入过千万。
第二，员工能自主管理。
现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“伟大的管理源自自我管理”，并且提出了具划时代意义的重要概念——目标管理，同时指出真正的目标管理是能用自我控制的管理，代替别人控制的管理，即自主管理。变“要我做”为“我要做”。
自主管理是实现无为而治的关键。因为一切企业管理的运作，若每一个岗位都能围绕目标展开，实现自主管理，上下一盘棋，左右齐心协力，这就形成企业管理的最高境界——无为而治的管理景象。
做到自主管理，首先要从目标制定开始，交由员工自己完成这个步骤，再由上级审核。目标制订是否符合要求，过程中将会与上级产生互动，完成对目标的统一认知和共识。
幸福绩效通过绩效云APP，将能轻松实现这一过程，同时，还能将日常管理，即管理者需要备加关注的管理节点——日、周、月有效管控起来。
日报、周报、月报通过日清、周清、月清的考核形式完成绩效的过程管理。
员工为自己订目标，为自己的目标负责，为自己达成目标的结果负责，管理者通过幸福绩效云实时反馈员工的工作结果，并为员工的工作贡献及时肯定，实现自动升级、降级。
困扰多数企业，尤其是中小型企业的年终评优环节，将可借助绩效云的考核记录，实现系统性、数据化、公平性的评选，一切都有数据可查，可佐证，评优结果高下立见。
第三，循序渐进，逐步优化。
企业管理整体水平迭代升级的过程，切忌盲目求进，大面积动手术，以致伤筋动骨，容易导致员工抵抗，无法接受而失败。有效的方式是从一个点试点，比如某个部门开始试行，获取成功经验后，再全面铺开。
幸福绩效的愿景是追求幸福企业的目标实现，同时实现员工（包含老板）的幸福人生。从实践经验来看，大多数从容易落地见效的部门试行。比如：销售型企业，从销售部门试点；生产型企业，从生产部门试行。
如果企业原先已有较为成熟的绩效考核体系，在原基础之上，改良不当的考核指标，优化并简化，聚焦重点目标，逐步优化，不可完全推翻重建，导致原有的认知体系失效。
如果企业原先并无完善，或成体系的考核管理，在梳理岗位价值和贡献目标之后，仍然聚焦关键目标，设置上下关联，且能自激励的考核目标，一步步实现员工的自主管理。
无论是哪种情况，都要遵循企业以及员工的认知接受规律和发展过程，改善，优化好过大动手术或革命性手段。
综上，企业管理实现无为而治，并非遥不可及。
“上医治未病”是无为而治的核心理念，有此理念，才能拔高无为而治的境界。
机制设计是无为而治的核心要素，其背后的关键是利益设计。通过利益，牵引一切管理要素。当然，单靠利益不能走很远，还需融入文化设计，也叫价值观设计，最终靠价值观形成员工与企业发展的命运共同体。
因此，利益绑定是无为而治的首要设计原则。上下联动，左右协同，自动升降级，高频互动，让成长和贡献看得见，抓得住，让激励和激发说得出，做得到，实现企业绩效倍增才不是梦。
此外，让员工真正实现自主管理是无为而治的第二原则。这也是目标管理的真正核心，也是目标管理的真实景象，做到此，无为而治已然成功在望。
最后，就是循序渐进，优化前行，为第三设计原则。小步快跑，稳扎稳打，迭代升级，也是当前VUCA时代的有效应对策略，同样对实现无为而治的理想国有效。
幸福绩效，已为无为而治探索了成功实现的路径，我们只需拿来、学习、实践即可。
有了幸福绩效，无为而治，可望也可及！
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