批评下属，是领导者绕不开的话题，更是一门艺术。
有人狂风暴雨、脏话连篇，有人慢条斯理、绕半天点一下，但是骂人的，下属未必有反应，而委婉的，下属第二天可能交来辞职信。
首先要弄明白，指导下属的作用机制。核心链条：下属的态度和观念，会影响他的行为，而他的行为会产生结果。
指导下属，就是管理者通过自己的行为来干预下属的行为，通过改变下属的行为，获得预期结果的工作过程。
而批评下属是指导下属的一种类型。
批评下属一般分为两种类型：第一种是纯粹的批评，有点负面的意思，专门针对缺点和错误进行评论，来实现矫正；第二种是正面负面均有，对行为进行解剖，既肯定下属的优点，又否定其缺点，表扬批评合一。
批评下属有3个要点，第一：批评人，不是为了得罪一个人，或者赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人。所以一定要想到这个被批评的下属和你之间的关系、当时的情境，先想想他能不能接受。（下属的个性特质分析）
第二：要判断下属需要调整的行为是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏结果。如果已经产生了坏结果，不管有没有波及他人，最基本的都要进行警示性谈话，而不是批评了。如果没有产生坏结果，或者产生坏结果没波及他人，建议采取个别谈话、辅导，已进行纠偏。
第三：如果是下属的态度问题，或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为，是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的。 不过也要进行区分，前面两种的批评和最后一种属于技术性错误行为的批评是不同的，前一种做好准备，杀一儆百，而技术性错误的，可以将其当成一个案例，用积极的心态处理。
批评的方法：
根据上下级关系的亲密程度和下属的个性成熟度，将批评方法分成3个，严父法、先抑后扬法、三明治法。
上下级关系亲密且下属个性成熟的，直接用严父法；
上下级关系一般且下属个性成熟度一般，用先抑后扬法，直接指出对方的错误，然后再加油打气，就像朋友间的批评；
上下级关系不亲密且下属个性不成熟，用三明治法，先鼓励表扬，中间批评，最后再加以鼓励。也就是先用鼓励打开下属的心防，然后适时批评，最后加以抚慰和鼓励。
提醒：
批评下属注意控制时间，适可而止，效果更佳；
控制涉及人的范围；
就事论事，不人身攻击。
