现在我们知道，许多公司都取消了传统的贝尔曲线，并采用了更加灵活有效的持续绩效评估流程。那是个好消息，对不对？是的。但是，管理层的态度并非没有改变。不相信它，很难在任何过程中实现和获得积极的结果。
持续绩效评估是消除不必要和不必要的流程和策略以及弥合预期绩效与实际绩效之间差距的重要过程。这是一个持续不断的指导和反馈过程，可以促进整个组织的发展。这个过程将绩效评估和组织发展提升到一个全新的水平。
尽管公司已开始使用Performance Management应用程序，但仅使用该工具并不能解决问题。这样可以最大程度地减少人为错误的范围，并节省大量时间，否则将浪费在毫无意义的文书工作和后续工作上。这是一个积极的发展。现在，这些反馈可以是“即时”的，并且比手动过程更有效。但这就是全部吗？只是改变系统会改变一切吗？答案是不。除了正确的流程和支持该流程的软件外，管理人员和管理层必须遵循正确的方法来进行变更，这一点非常重要。
分析正确的过程：绩效评估的主要目的是有效地传达组织的使命和价值观。这意味着组织必须拥有一个系统，该系统包括并评估其核心能力和评估过程中的技能。只有在评估过程中可见组织的愿景和价值观时，它才会被认真对待。公司还必须决定评估和反馈的频率。GE选择了一个季度系统，而Adobe则认为需要每两个月进行一次审查。流程选择包括设定期望，与员工沟通和调整期望，并定期检查有效性。
保持流程透明：评估流程应被用作开发工具，而不仅应用作对员工进行排名的方法。评估过程必须公开地传达给所有员工，并在初始阶段允许提出意见，建议和反馈，以使每个人都对过程感到满意和放心。这使管理层能够有效地传达他们的目标和期望，并帮助员工了解他们如何适应组织。正如格罗特咨询公司（Grote Consulting Corporation）董事长兼首席执行官迪克·格罗特（Dick Grote）所说：“人们支持他们帮助创造的东西。”
经理人作为教练：审稿充当荷兰国际集团作为教练 是真正的绩效评估，其中的每一天，经理帮助团队成员在有意义的工作经验进展。这在组织中非常重要。必须鼓励管理人员担任教练以促进员工发展并提高工作效率。该过程不仅建立了良好的员工与经理之间的纽带，而且还有助于最大程度地减少员工的盲点，发展新技能，增强潜力并指导员工实现更高的目标。员工获得更高的动力，工作效率更高。一个好的教练设定了很高的期望和目标，并在一定程度上激发和鼓励冒险精神，并具有开创性的思想以实现目标和解决问题。他们应该能够设置和监控里程碑，并教会员工负责。
在一个好的经理的陪伴下，您将看到团队的整个士气在飞速前进，更加努力，甚至不知道何时需要。
培训审稿人和受审者：绩效评估是一种开发工具，应以这种方式对待。必须教会审稿人以公正，中立的方式计划，授权，设定目标并面对与绩效相关的问题。应该告诉他们，要使评估过程能够连续进行，他们必须与团队一起坐下来，了解所遇到的困难，并学会为他们扮演教练和指导者的角色。反馈过程必须频繁且公正。尽管此过程将花费时间，但会产生无价的效果。另一方面，必须告知受审者这些连续过程会带来什么期望，以及如何管理和监督目标设定。可以教会人们如何获得正面和负面的反馈并进行引导。
设定短期目标：实质上是评审的频率。年度评估或绩效评估系统的主要问题是缺乏改进的空间。当经理在财务年度开始时设定目标并尝试在年末评估成功时，管理层很有可能看不到更大的景象-实际的进度还是缺少进度。对于经理而言，设定短期目标并持续监控进度，以详细了解员工的绩效以及实现过程涉及的流程，这一点非常重要。
讨论各种接触点的定期会议确实有帮助。修订目标，讨论进展情况，有助于在年终会议和参与度低的情况下毫不意外。哦，是的，请不要忘记使其成为易于记录的过程。
定期反馈会议：即使我们将目标接触点从年度转移到每8周或每季度一次，也应提供与任务相关的反馈，以获得更好的结果。当我们是一个很小的工作组时，说8、10或15个人，在地板上的反馈就像肌肉反射一样，对您有很大的帮助。类似地，经理，同事可以通过电子邮件或任何其他通信工具提供与已完成的任务，需要改进的领域有关的反馈。如果反馈是定期且有益的，则很快就会成为常规过程。
定制的员工发展计划：现在，每个组织都表示将提供业内最佳的薪酬。那你和他们有什么区别呢？员工有雄心壮志，并希望工作场所为他们的才华提供温床。我确定您已经为他们计划了职业发展，但是问题是，他们需要吗？在为客户生产产品时，建议我们根据他们的需求制造产品，而不是我们认为最适合他们的产品。同样，我们需要与他们坐下来，倾听他们的意见，并为他们制定行动计划。显然，您必须将它们与公司目标相对应并画出所需的线。
调整目标：评估过程必须使员工和组织双赢。手术成功了，但病人死亡是最坏的情况，员工声称他们已尽其所能履行职责，但公司仍未能实现目标。不要忘记，公司是关注的中心，他们聘请人员来完成工作，而不是相反。尽管我们谈论的是员工发展，高质量的工作和与此相匹配的目标，但我们必须确保每个角色都旨在满足目标。然后，人们必须分析适合自己的增长计划的角色，并将其付诸实践。调整目标通常是使绩效管理成为一个连续过程的关键，因为这是一个反复的过程，在此过程中，
记录反馈以消除偏见：话虽如此，记录反馈应该像在口头上进行口头陈述一样容易，我相信HRTech将会并且将会解决这一问题。但是，它的人为方面又如何呢，即提供记录反馈？有必要保持持续的反馈，并且正如上面某些要点所述，它不仅有助于改进工作，而且有助于使过程迭代。但是我们需要记录反馈以消除任何内存偏差或记住极端事件。记录反馈非常重要，就像在CRM工具中记录潜在客户的每项活动一样，甚至很小的细节也很重要。当劳动力大时，这一点变得尤为重要。然后，可以使用此数据更好地评估员工并为他们提供更好的工作环境。反馈有助于留住员工，因为它有助于技能发展和职业发展。提供反馈的一种有趣方式是“事关小事”创始人托德·史密斯（RIGHT）的方法。由此，有效的反馈将是– [Respectful，我ssue特定，ģ面向OAL，ħelpful，和Ťimely。只有在正确的时间和行动的时刻给出反馈，反馈才有效。
薪酬与绩效考核分开进行：薪酬与绩效考核应分开处理。当审核和绩效指标与增量数，任何反馈有直接关系时，讨论将不会是诚实的。该斧数字在他们的头脑挂在补偿永远的。使补偿取决于“市场中间价”，“市场调整”，以便工资变得取决于当地地理区域。将绩效考核与薪资增长，晋升和绩效奖金联系起来的组织与员工绩效之间的关系不佳，因为反馈往往存在偏见并且容易被迫排名。这降低了员工士气，并增加了对他们的反馈和评价的负面态度。
畅所欲言很重要，如果不遵循上述任何一种方法，技术也将无法为您提供帮助。我们在绩效管理部门的工作是这样的：您聘请了最优秀的人才，那之后呢？您需要对其进行开发，增强以提高生产率并保留它。如果我们谈论随着时间的推移发展某人的技能以获得更好的结果，那么，如果我们超越一次性的反馈，那就会更好。不仅要提高工作表现，而且您的健身房锻炼还需要教练的定期反馈，否则，一年进行相同的锻炼并获得不同的结果会令人沮丧！最重要的是，将评估和评论分开讨论。然后，只有您才能充分利用性能审核，而这将不再是一个令人恐惧的过程。
