最近一段时间，一直在和幼儿园的投资人接触，也辅导了蛮多的幼教人。其实，园所的经营无非是几大模块，投资人遇到的困惑也集中在几个板块之中。那么今天，毛老师分享一下如何打造一支高效的教师团队。
关于招聘
用人是团队领导人的重要任务，很多大企业的领导人花费70%的时间在找人。当然，我们幼儿园没有必要这么夸张，但把精力放在招聘上绝对是正确的。
1.优秀的人才从来都不在大街上，等着你去招聘
一个功能健全的幼儿园，既需要管理层，也需要基层员工。但是，很明显，优秀的人才，无论是处于管理岗还是基层岗位，都能极大的降低用人成本，并且回报极大。
2.优秀的人才身边一定有一群优秀的人才
当你花费心思找到优秀人才之后，你需要做的是机制的设置，而不是再去花费心思去寻找。内部增员的效果远比常规招聘好的多。在很多大的企业，招聘渠道中的内推是最受HR欢迎的，因为通常意味着优秀和靠谱，常常有惊喜。作为园所的经营者，你需要考虑的是如何激发员工给你推荐，或者是帮你寻找更优秀的人才。
如果是偶然的尝试，依靠人情或者领导者的权威即可。但，如果希望把这种优秀的人才招聘机制常规化，那就需要机制作为动力了。可以在园所内部设伯乐奖，把新进员工的每月薪酬的10%（这里为概数，可调整）作为奖励给到推荐员工，持续一年时间。虽然，付出一定成本，但相信我，这个相对于你之前的招聘成本，完全不值一提。
3.你有义务给优秀的人才清晰的发展通道，如果有超出预期的回报就更好了
把80后乃至70后的管理理念带入90后，是无比愚蠢的。你面对的是一群，傻傻的，但是自以为非常聪明的人。所以，你需要非常清晰的把发展方向和渠道告诉给你面前的人才。
我辅导的一个园长的朋友在某教育机构学习之后大力的推广：我招聘的不是员工，而是梦想合伙人！经过相对充足的调查，这样的标题会被自命清高的90后和自以为最聪明的95后嗤之以鼻，不屑一顾。
关于考核
1.因岗设表
今天上午，我在辅导我的高端班学员金灿灿幼儿园的王园长做园所的考核制度，下图是王园长发给我的图片
一个幼儿园具备的岗位非常多：执行园长、教学副园长、后勤副园长、带班老师、配班老师、保育员、财务、伙房、门卫等等等。
每一个岗位所代表的背后职责是完全不同的，比如执行园长背的一定有招生业绩，带班老师一定要考虑她的续费率，门卫要考虑安全，伙房就是食品安全喽。我们需要的是根据每一个岗位背后的职责倒推出来绩效的考核。
2.机制的魅力，在于满足老板意志的同时，但员工又非常乐意去做
经常有老板抱怨，员工偷懒。这是令人非常苦恼的事情。既然这些事情本来就是员工该做的事情，那么何不把它们放入考核制度里面，和奖罚挂钩，和money挂钩。你大方一些，这可以是涨薪的理由；你保守一些，这更能鞭策员工完成基础工作。
关于晋升
1.可触的晋升通道非常重要
如果你想让你的团队充满活力，就大胆的放入鲶鱼吧。
2.给到核心创始团队，以及达成门槛的普通团队成员分红奖励
投资人愿意把应该到手的利润分给团队，一定是出于此举能够撬动更多的利润。这个本身就是分红制度存在的最根本价值。每一个享受分红的团队成员，背负的都有业绩指标。
