上午10时，向老板汇报近期人才引进的工作进展，并计划下周安排一场猎头公司专场推介会，

集中向猎头公司介绍公司近期的人才引进计划以及长期合作模式。

我滔滔不绝的汇报，老板则一直心不在焉的听着，突然冷不丁的问了一句：

这么低端的岗位为什么还要找猎头？

因为一直在自己汇报的思路中，所以短时间内还没转过味来，还在琢磨怎么回答时，老板继续问：

“为什么猎头能找到的简历，你们找不到？”

顿时心塞，发现问题的本身暴露的更深层次的问题是，在对待猎头的定位和关系上，我与老板之间认知的鸿沟是无法跨越的。

于是汇报草草收尾，又一次不成功的沟通范式归于职场记忆。

回到办公室，老板的问题始终萦绕心头，心中似有千言万语，不吐不快。

确实，人力资源和猎头到底是什么关系呢？

这个问题既是老板的心中疑虑，也是HR和猎头都应该思考和面对的问题。

纠结一中午后觉得终于理出了一个逻辑。

第一，从市场环境出发，处于UOCA时代，我们都是凡人，不是神仙，只能聚焦，才能更有应变能力。

第二，在人才引进方面人力资源的终极任务无非三件事，①通过战略认知和人才盘点，预测人才需求，并标准化的解读和输出人才采购标准；②让人才引进的流程快速运转，并快速决策和快速引进；③提高人才匹配度，帮助人才落地和发挥价值。

第三，基于上述目标，HR和猎头要基于各自的优势地位应用长板理论。

第四，HR的关键是深刻的理解企业的需求和文化，以结果为导向，高速、标准化的推进引才流程。

第五，猎头的关键是发挥专业人才库、甄别、行业人才地图认知方面的优势，以客户为中心，完成人才和职位的客观匹配。

第六，基于第四条，人力资源应该持续优化企业引才流程。

第七，基于第五条，猎头应该主动提供专业化服务，除了提供合适的人才简历外，在行业人才分析、结构化面试以及AI在人才甄别领域的工具应用方面提供切实有效的专业支持。

第八，无论HR还是猎头，都应该始终关注两端，即在企业端，标准化分析需求职位，而在人才端，标签化管理候选人，立体侧写，全面评估。

第九，对于企业而言，引才一个大牛固然重要，更重要的是具备引进大牛的能力，具备在没有硝烟的人才战役中能快速取胜的能力，所以需要持续用实践来全面优化企业引才的系统和流程，并培养可持续发展的合作伙伴关系。

总之，从人才端到企业端，HR和猎头都是桥梁，HR需要提高对企业文化、业务架构、岗位需求的解析能力，需要提高甄别人才、猎头沟通、商务谈判的专业能力，需要自主发展行业引才渠道和加强雇主品牌建设，需要虚心的向猎头求教AI在人才甄别方面的最新应用工具，需要组织召开企业内部人才决策工作会议，需要帮助人才真正融入并发挥价值，更需要不断总结提升企业的引才系统和能力。

夜深人静时想想，你招聘来的人，既有可能是成就微信的张小龙，也有可能是毁掉巴林银行的尼克李森，哪怕你只是一名普通的招聘专员，怎能不战战兢兢、如履薄冰？