又是一年毕业季，看到那一张张稚嫩的面孔因为工作有了着落而满脸喜悦，十年寒窗可不就是为了能找到心满意足的发展平台嘛！作为老师，我也十分开心。

不过,面对职场小白们,领导可是有点“愁”，这是为什么？

昨天，之前合作过的李总给我打电话抱怨：“陈老师，你说现在这学生一点职场经验都没有，大学混四年，毕业进了公司才开始学习各项技能，什么都不会，连最基础的excel处理都是问题，每次应届毕业生们入职，我们就要累死，不是填错了这个单子就是搞砸了那个文件，你冲他们发火吧，他们还一副‘我是新人，我有理’的样子……”

听了李总的抱怨，我也是很伤脑筋，学生们平时的学习与工作脱节成了很普遍的现象，领导们应该怎么应对这些来势汹汹的职场小白呢？这里就给大家介绍被称为“职场小白杀手”的领导类型---教练型领导。

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教练型领导就是对员工进行言传身教的领导者。不管对于哪个层级的领导者来说，帮助成员进步都是一项重要职责。回想一下自己的过去：教你一步步走路的父母，教你写汉字的老师，教你唱歌的老师，教会你某个受益终生道理的老师……这些角色都是我们生命中至关重要的教练。

韦尔奇说：“伟大的领导人，是最伟大的教练。”在通用电气管理发展学院，韦尔奇亲自出马，鼓励学员说出自己的想法，哪怕“尽情地咒骂、猛烈地抨击”。韦尔奇一半的时间用于培养人才，在他的直接教导下，通用电气不仅发展出了自己精锐的经理人队伍，还培养了170多位财富500强的CEO。

有些leader可能会说“这种没经验没实力的员工在进入的时候就应该把他们拦到门外！”有这种想法的leader，我只想说你离公司倒闭不远了！一群年龄大经验足的老员工组成的团队有活力吗？员工能力跟不上公司发展，你就把他辞退了，一两个还好，人多了，你是要解散公司吗？所以把自己变成教练型领导迫在眉睫！

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既然教练型领导这么牛X，那怎么才能成为教练型领导呢？

➤发挥模范作用

作为员工教练，言传身教是免不了的，其实员工会自觉或不自觉的效仿领导，一旦领导言行矛盾，说一套做一套，就会导致领导威信彻底扫地，从此失去员工的信任。

你要求员工严格遵守部门的规章制度，自己也必须做到，对自己例外要求的话，员工就会觉得这条条框框都是形式而已，某一天你对他们进行了处罚，他们会到处宣扬“我们老板，只许州官放火，不许百姓点灯”。久而久之团队凝聚力也就消失了。

➤适时对员工施压

打破员工的“舒适区”，适当的给员工分配有挑战性的工作。这样，一方面可以帮助他们取得事业的进步，另一方面通过提高他们的业务技能增强他们的自信。

一个人进步最大的时候其实是有压力的日子，虽说压力太大会把人压垮，但是适当的压力是有助于一个人发展的。试想你一直让员工待在他的舒适区，会造成什么样的结果？有抱负的人跳槽了，没什么上进心的人留了下来，于是整个团队没事就聊聊家庭琐事，在这个稍不留神就被out的时代，你敢让自己的公司陷入这种境地吗？

➤培训员工

领导者做示范，把自己的专业技能、制度流程以及技术革新等知识传授给员工，培训后进行评估和跟踪，最后在实践中随时进行指导。

培训员工不光可以让员工的能力素质得到提高，在另一方面，还可以起到激励作用。当你做出了让谁去接受培训的决定后，底下员工的窃窃私语就开始了：“为什么参加培训的是XXX却不是我？难道是因为平时他表现好，老板要提拔他？”；被选中的员工也会暗自心想“老板让我去培训，我可不能给老板丢脸！”。所以，当你公平公正的进行员工培训时，间接地给团队注射了“兴奋剂”。

➤创造团队的整体氛围

开展集体培训和学习活动，促进员工间的交流，构建开放式的组织沟通环境。

华为内部有个新人入职180天计划。从员工融入企业环境到分配任务再到鼓励员工，华为都给出了明确的路线，每个阶段都有人指导新员工，这么做的好处是什么？员工快速融入环境后清楚自己的定位，各级管理者也知道怎么进行各个步骤的管理。一个有沟通的开放组织往往是离职率最低的组织，因为除了领导的言传身教还有老员工的帮扶，而且往往老员工的带领对新员工地帮助是最大的。

当你以教练型领导要求自己的时候，你会发现：这群来势汹汹的职场小白进步速度超乎想象，不但不烦人还有那么点可爱呢。

（图片1-3来自摄图网，其他图片来自百度图片）