作为培训管理者，我们知道培训周期的最后一个步骤就是评估。提到培训评估，大多数培训师在培训项目中会采用唐纳德·柯克帕特里克的四级评估模型，也是是我们常说的柯氏四级评估。
柯氏四级评估的第一级评估是反应层评估，即评估参与者对培训的态度，对于参与或所学知识或技能的满意度。
柯氏四级评估的第二级评估是学习层评估，即评估参与者是否学到了知识或者掌握了技能。
柯氏四级评估的第三级评估是行为层评估，即评估参与者在工作中是否有行为改变
柯氏四级评估的第四级评估是结果层评估，即评估培训对组织影响的量化结果，比如业绩提升等。
一般情况下，反应层评估和学习层评估可以在培训结束之后通过问卷的形式进行评估，行为层评估和结果层评估却需要较长的时间才能进行。
在现在这么一个“快”时代里，很多的培训项目都属于敏捷开发，要完整的做完四级评估，对于培训师来说，有些困难。那么如何验证培训是有效果的呢？一场培训达成了前期制定的培训目标，我们即认为这场培训是有效果的。
所以问题来了，我们该如何设置培训目标。
很多培训师在设计培训项目的时候，会把培训当成“处方药”，认为只要学员参加了培训，就能获得绩效的提升，业绩的增长。事实上，绩效和业绩，还会被其他的因素影响，比如市场坏境、内部流程、学员本人等等。所以我们也会说到，培训不是“处方药”，而是“保健品”，培训可以辅助员工更好的完成业绩，而不是决定性的让员工取得更好的业绩。
所以在设计培训目标的时候，我们可以抛开绩效目标，设定一些行为目标。这里可以采用ABCD教学目标制定法则：A(audience)对象，B(behavior)行为，C(condition)条件，D(degree)程度。简单说就是谁（对象）在什么条件下（行为条件）做了什么（行为），以及做到什么程度（标准）。
对于培训评估，我们只需要证明该培训达成该教学目标即可。要想证明教学目标达成，就要检验学员是否在一定的条件下做出了相应的行为，对于这种检验，我们建议课中和课后结合完成。
课中，我们可以设置一些情境演练环节，讲师做了信息的输入之后，让学员演练，同时给予点评指导，进而帮助每一位学员都能顺利的掌握某项技能。
课后，我们可以和学员的主管沟通确认这一教学目标，让学员的主管监督学员在工作中是否有行为的改变。
比如一场销售类培训，培训的主要内容是提问式销售，那么对于此类课程的评估，就可以通过设置情境演练来进行，学员在完成学习之后，进行情境演练，在演练的过程中用提问的方式向客户售卖产品，然后讲师给予点评指导，直到学员完全掌握。
课后，在实际工作中再由学员主管监督学员使用提问技巧进行产品售卖，直到学员在和客户沟通产品的过程中，通过提问的方式成功的进行了产品售卖。至此培训目标达成，教学评估结束。
培训评估一直以来都是业内公认难题之一。
作为一名培训师，我们首先需要正确定位培训，只有定位准确，才能在实施的过程中不至于迷失自己，真正检验培训效果的绝不仅仅是一份课后调研问卷，培训后的行为改变才是我们的最终目的。
