“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”干部考核既是干部管理的“规定动作”，也是检验干部成色的“度量衡”。当前，干部考核工作中仍然存在指标单一，强调“统一”的多，个性化评价指标少，主观因素比较大，考核结果运用不充分等等，这些问题直接关系考核的精准度，影响干部干事创业的精神状态。
干部考核是一面镜子，要想映照出干部的真实状态，必须在优化考核方式、建强干部考察队伍、强化考核结果运用上下足功夫，多管齐下，才能真正发挥考核指挥棒、风向标、助推器作用。
要改变“平时不算账、年终凭印象”的做法，把功夫下在平时，做优考核“全周期管理”，用好平时考核、专项考核、任期考核、年终考核四种考核方式，在调研谈话、实地走访、查验核实中多角度全方位立体化了解干部的现实表现。不仅要看到“显绩”，也要看到“潜绩”，不仅要看“一时”，更要看“一贯”，通过多元化考核方式，真正把“表态多、调门高”干部甄别出来，把“敢扛重活、能打硬仗”的干部发现出来，让“考得怎样”真实反映“干得如何”，确保选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。
新形势下，一种考核办法“包打天下”的做法，已经难以准确衡量干部实绩。要用好用活干部考核这根“指挥棒”，就要在差异化考核上下功夫，突出分类管理，坚持共性与个性、定性与定量相结合，把同一层级、同一工作性质的干部用同一把尺子考量，提升辨“优劣”、识“能庸”的精准性，全面考准考实干部，着力解决干与不干、真干假干、干多干少、干好干坏一个样的问题，让肯干能干的人脱颖而出，浑水摸鱼的人无“鱼”可摸，“躺平”的人无处可躺。
“一流之人，能识一流之善。”干部考核员队伍的素质高低直接关系考核工作质量。现实中，受考核员自身认知水平、专业能力、综合分析等主观因素限制，在对干部评价时造成个人自由裁量空间较大，容易出现千人一面、缺乏个体鲜明特征。要把考察员队伍建设作为基础性工作，严把政治素质关，有计划有针对性地开展业务培训，强化领导科学、组织行为学、心理学知识等方面知识的学习，提高知事识人能力，使其在考核中能看得清、辨得明，确保考核结果客观真实。
考核是手段，关键在于结果“运用”。重“考”不重“用”在一定程度上消解了干部干事创业的积极性、主动性，只有让考核结果的“好差评”成为干部的“正衣镜”，才能充分发挥出激励先进、鞭策落后的助推器作用。要推动考核结果运用由“软”向“硬”转变，把考核结果与干部评优评先、选拔任用挂钩，与监督管理、追责问责挂钩，让“干得好”的“考的好”“用的好”，营造“你追我赶争着干”的干事氛围。
